三、突破困境的途徑與方法

由上述分析可以看出，解決企業參與職業教育困境的邏輯前提在於，試圖讓企業從職業教育和培訓中獲得合理的回報，在此基礎上再保障教育與培訓的質量。要達成這一目標，應當從改變(或拆解)大集團、建立不完全勞動力市場、制訂開發企業職業培訓標準等途徑著手。

1.分解大集團，組建小集團

如前所述，我國目前行業企業參與職業教育之困境的重要原因之一就在於企業集團的數量過於龐大，企業參與職業培訓的收益有限、動力不足。從這一邏輯出發，走出困境的辦法即在於將大集團分解為小集團，並在集團內嘗試建立相應機制，刺激和鼓勵企業參與培訓。

在這方面，德國職業培訓的法制與規範系統在其早期發展階段也經歷了類似過程。從19世紀中葉到晚期，德國一些定位於高端產品市場的新興企業組成產業聯合會，形成了完全不同於傳統行會組織所組成的治理結構，建設並大量利用公立職業學校進行職業培訓，試圖在其內部系統性地提升技術和商業教育水平；而在德國職業培訓制度的發展過程中，至關重要的培訓學徒及工人的工資協議達成也是先在小集團內部實現的，比如一次世界大戰前柏林金屬加工工業中的工資協議就是分行業個別談判的結果。[10]

目前在中國職業教育與行業企業的合作過程中，也已經出現了一些大集團被逐漸分解、小集團逐漸形成的趨勢，最為普遍的表現就是各地陸續成立的職業教育集團(簡稱職教集團)。盡管多數職教集團成立的目的在於整合學校、政府和企業的力量，搭建各方信息交流的平台，深化校企合作，但與此同時，許多集團的成立在客觀上也形成了在一定區域內或一定行業的企業與職業院校的聯合，許多職教集團內部形成了協作或聯盟關系，集團成員的行為受集團章程、協議或契約的制約，相互之間有一定的約束力。[11]許多企業在特定的行業或區域內加入具有一定聯盟或契約形式的職教集團，使其已經具備了奧爾森論述的小集團的雛形，在一定程度上已經具有了克服典型大集團困境的可能。

2.建立不完全勞動力市場機制

在勞動力自由流動的情況下，即使是小集團內部仍然難免企業間的相互挖角，若要防止這一現象的大範圍出現，鼓勵企業參與投入職業教育和培訓，勞動力市場中就必須要有一些制度安排來降低勞動力的自由流動。阿西莫格魯和皮斯克的研究在理論和實證兩方面都清晰指出，任何解釋企業投入職業培訓的模型都必須有不完全勞動力市場的成分。[12]不完全勞動力市場的來源可以有很多，勞動力市場的買方壟斷、最低工資的存在、工會及工資集體談判、工資稅等都是理論中較為經典的情況。[13]在涉及企業參與培訓的原因時，更加常見的情況則是，對勞動力市場競爭進行阻礙幹擾，比如人為壓縮工資差距、達成企業間的工資協議。

通過壓縮工資差距，阻礙熟練技術工人工資的增長，使技術工人工資的增長變得緩慢，從而低於邊際產品價值，企業才能從對技能培訓的投資中得到回報；另一種做法則是某個集團的所有企業達成相互間的工資協議，使集團內部企業之間工資差異較小，鼓勵工人在原來的企業長期工作，從而減少勞動力市場的正常流動。

在這方面，我國已有一些較為成功的嘗試和努力，較為典型的是江蘇太倉的健雄職業技術學院與太倉地區眾多企業在人才培養上的合作。太倉集聚了大量德資企業，這些企業對於高技能人才有著大量需求，這些企業較高的產業發展水平和技術水平，加上太倉所處的特殊地理區位使太倉這些以德企為主的企業形成了一個小集團，但這個小集團的存在本身並不能防止企業間的挖角行為。為了克服這一難題，太倉的歐洲企業共同組成了歐商協會，協會內企業間達成協議，共同從薪酬等方面約束和限制挖人行為。在這種情況下，太倉地區的大量德資企業就在其內部形成了不完全勞動力市場，在這一特殊的機制安排下，勞動力的流動被外在限制了，歐商協會內部的企業不必過於擔心其培訓的學員會被其他企業輕易挖走，從而更加願意投入職業培訓以及與職業院校展開合作。

3.建構可信承諾關系

當部分企業形成小集團且集團內不完全勞動力市場機制形成時，在缺乏其他外在制約因素時，培訓學徒仍然有可能選擇離開提供培訓的企業，而企業與培訓學徒之間可信承諾關系的建立則能夠有效防止和減少這種情況的發生。

在某種程度上，建立企業與培訓學徒之間的可信承諾關系是強化不完全勞動力市場的一種措施，它可以減少勞動力市場的自由流動。其核心要素在於培訓學徒與企業達成培訓協議，其中對培訓期間學徒的收入、培訓的時間跨度以及培訓學徒應該完成的工作量都做出了相應規定，或者培訓學徒同意在培訓結束後仍然(以相對較低的薪水)在該企業繼續效力一段時間。培訓學徒通過在培訓期間或培訓結束之後所創造的價值，承擔一部分培訓所產生的成本和費用，從而鼓勵企業投入資源到職業培訓之中。
在德國雙元制培訓中，企業與培訓學徒之間的培訓合同就被廣泛認為是其雙元制得以成功運作的重要基礎之一，一個經過多方認可所達成的所有培訓合同都應遵循的基本框架就明確規定了培訓學徒的工作量和培訓的時間跨度，有利於培訓學徒在培訓期間就為企業創造價值從而承擔培訓成本創設了條件。根據德國學者的統計，2007年全年，德國企業平均在每個學徒身上的總花費為15288歐元(其中9491歐元用來支付學徒的工資收入)，而每個學徒平均給其企業帶來11692歐元的產值，也就是說，培訓學徒所創造的價值相當於培訓總成本的76%。[14]

我國部分地區也有這方面的相關嘗試，一些向職校學生提供培訓的企業，在正式培訓開始之前，先與培訓學徒簽署一份培訓及服務協議，按此協議的規定，學生需要在完成學業、獲得職業資格之後，繼續為該企業服務一段時間(各個企業情況不同，大多為2-5年)，如果不能做到這點，學生需向企業賠償一定的培訓費用。這樣就可以保障企業能夠從培訓中獲得一定的收益，它對於穩定企業對職業教育和培訓的投入起到了非常重要的作用。


4.制訂開發企業培訓標準，明晰企業培訓責任

在上述幾項條件都具備時，企業將有足夠的動力參與職業培訓，然而由於缺乏培訓標準，培訓的內容和方式仍由企業自己決定，在這種情況下，企業有可能將學生當做廉價勞動力使用，培訓本身的質量仍然無法得到保障。若要保障培訓的質量，防止上述情況的發生，一套企業和職業院校共同接受的職業培訓標準不可或缺。在這一標準下，企業的培訓資格、職業培訓應當達到的能力要求、培訓的內容和時間長度等都有清晰規定，企業在職業培訓中的責任也應明確，從而保障學徒在企業並不只是被當做簡單勞動力使用，企業有義務對其進行相關培訓，以使其達到資格考試的要求。

德國的職業培訓條例(Ausbildungsordnung)、澳大利亞的培訓包標準(Standards for Training Packages)以及芬蘭的職業資格學習計劃(Vocational Qualification Study Programme)等都是在國家層面由教育與經濟界共同開發出的並受到職業教育參與各方廣泛認可的職業培訓標準。這些培訓標準對職業培訓的目標和內容作了清晰規定，企業在進行職業培訓時，就必須依照相應標準，並力圖使其培訓學員達到培訓標準中規定的能力和知識目標，因而較為有效地防止了僅僅將學生當做廉價勞動力使用的情況。

目前我國已有部分校企合作協議及職教集團的章程中規定了企業應當承擔的義務，也有部分校企共同開發區域水平的課程標準的嘗試。[15]然而在全國範圍內仍然缺乏一套受到學校和企業界廣泛認可、專業及區域覆蓋面足夠廣泛的職業教育課程標準，一方面，在現有專業教學大綱的開發過程中仍然沒有充分吸納行業企業的積極參與；另一方面缺少對職業教育企業實習環節中課程目標及內容上的規定。

四、具體措施建議

綜上所述，破解我國企業參與職業教育困境的辦法在於：一方面在分解大集團、成立小集團的基礎上嘗試建立一套制度，從而在一定範圍內、一定程度上創造不完全勞動力市場機制，並在企業與培訓學徒之間搭建可信承諾關系，使企業能夠從職業教育和培訓中獲得合理的回報，從而保障和激發企業參與職業教育的動力；另一方面，是制訂開發得到企業和教育界共同認可的職業培訓標準，並采取措施監管這一標準在企業職業培訓中實施的情況，從而保障培訓學徒在受訓期間能夠較為系統地學習和掌握相關崗位的知識與技能。

在前文分析的基礎上提出以下幾條具體建議，通過引入新的規則來推動企業更加深入、高水平地參與職業教育，促進職業教育的質量提升。

第一，調整職教集團定位，加強行業企業在職教集團中的作用，創造和引入不完全勞動力市場機制，激勵行業企業投入職業教育

盡管目前我國各地的職教集團已有許多有價值的嘗試，但也有一些局限和不足，它們中的大多數仍然由職業院校或教育主管部門牽頭並擔任理事長單位，導致現有職教集團的運作模式容易從院校或政府的利益出發，對企業參與職業教育的動力來源理解不夠全面，未能完全解決企業的動力機制問題。[16]

要解決這一問題，需要在一定程度上調整現有職教集團的定位，弱化學校和政府在職教集團中的主導地位，強化企業在職教集團中承擔的功能與作用，賦予行業企業領導、組織和牽頭的角色，允許更深層次更大範圍內職業教育和勞動力市場方面的改革，引導特定區域和行業內的企業集體協商員工從業資格和待遇水平，將職教集團建設成為地區和行業內企業之間在職業教育和培訓中深度合作和制度創新的平台。

具體而言，可以嘗試在職教集團內創造和引入不完全勞動力市場機制，比如通過壓縮工資差距、達成企業間工資協議等方法，減少企業間挖墻腳的現象；同時通過鼓勵企業與培訓學徒簽訂培訓合同等方式，建立穩定的培訓供需關系，讓企業和學徒都有穩定的預期，一方面鼓勵企業從學徒在培訓期間或培訓之後的生產性勞動中獲得合理回報，使其更加願意與職業院校合作；另一方面保障學徒接受培訓的權利。更進一步，可以嘗試在集團內建立其它反挖人及能夠避免惡性競爭的制度安排，加強行業協會或雇主協會的權力，使其能夠有效監管企業行為並懲罰企業間挖人的行為。通過制度和條件創設，激勵企業投入職業教育。

第二，搭建國家職業教育決策及標準制訂平台，充分整合企業界和教育界，制定一整套受到各方認可的、切實可行的、包括企業職業培訓標準在內的職業教育標準和考試方案
如同學校教育一樣，企業職業培訓也需要遵循一定的教育標準，包括教育和培訓目標(能力標準)、課程內容以及考試標準，且這一標準應當包含在整個職業教育的教育標準之中，並與職業學校的相應標準，如相應專業的專業教學計劃和考試方案相匹配，只有這樣涵蓋職業教育和培訓各個環節、不同學習地點的教育教學標準才是一個完整的教育標準。

為了更大限度地調動企業參與職業教育的積極性，在此教育和培訓標準中，應當盡可能包括培訓時間跨度方面的要求，從而兼顧培訓期間學徒可能創造的價值，從一個側面保證學生在沒有獲得職業資格證書的情況下不會輕易離開，也使學生在培訓期間為企業創造一定的價值成為可能。

若要使這一教育和培訓標準受到企業和職業學校的廣泛認可，在其開發和制訂過程中就需要相關利益主體的共同參與；而若要使這一培訓標準得到有效實施，對於企業培訓行為的有效監管則不可或缺。要實現這一點，一方面需要國家搭建相應的職業教育決策和標準制訂平台，從而整合經濟界和教育界等多方面的力量；另一方面，需要代表企業的組織——商會和行業協會在職業教育中發揮更大的作用。

第三，強化行業協會和商會的功能，賦予其在職業教育中更大的權力，降低教育界與行業企業在校企合作中的總交易成本，更有效地代表企業利益在職業教育中的表達，讓行業協會在職業教育中發揮更大的作用

不同的企業對於人才的需求不同，若要更加有效地在校企合作中整合不同企業的訴求，行業協會應當具備在職業教育中更大的權力和空間。國務院《關於加快發展現代職業教育的決定》提出，要加強行業在職業教育中的指導作用，“把適宜行業組織承擔的職責交給行業組織，給予政策支持並強化服務監管”。具體來說，行業協會和商會在我國職業教育發展中可以起到以下作用：調研並與教育部門分享相關行業企業的人才需求信息，參與教育標準的制訂，更加緊密地參與職業教育集團的決策和日常工作，幫助行業類職教集團建立不完全勞動力市場機制，參與職業學校考試標準的制訂及考試考核的監督實施。

任何現存的社會制度都不是完全由人們預先設定出來的，而是在特定經濟社會條件下、具體的過程事件及不同參與主體博弈的產物，當我們分析和展望我國企業參與職業教育的發展與變革時，應當對制度發展變遷的覆雜性有充分的尊重和理解，並在政策制定和調整中考慮到這種覆雜性。同時，職業教育的現代化不只需要企業界、經濟界的參與和投入，而且包括學徒在內的不同參與群體的利益訴求和表達、良好且有效的法律規範、政府恰當的政策引導等多種因素同樣不可或缺，只有在各參與主體之間的利益協調與權力均衡之時，職業教育才能實現其真正意義上的現代化。[17]


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(收藏自 2015-11-29愛思想網站）