（31.8.2007馬來西亞50周年國慶）這兩天讀John Hartley (2005)的Creative Industries中AngelaMcRobbie寫的ClubtoCompanies，原想放在“團隊環境”中來談，今早一覺睡醒，覺得自己其實可以另寫一節，集中於談談創意人的“工作環境”：“獨立作業環境”――

McRobbie寫在討論到英國創意人的作業方式時，說他們正從文化產業“第一波”轉入“第二波”。第一波是英國政府文化媒體與體育局1998年的官方文件所描述的情況，第二波則是英國文化創意領域從1998到2001年間實際發生的現象。在第二波中，文化創意已經和經濟生產高度結合，而出現了許多新現象：“去專門化”（De-specialization）;采用互聯網的平臺工作；藝術界多技能的業務要求迅速成長；獨立作業者領域在萎縮；在公共領域的支援下，藝術界與工業界成為夥伴。

過去，文化創意產業主要是由個體戶所參與的微型經濟體，可是，近年來也受到了工商界的興趣。文化創意領域受到報刊與電視的關註與廣泛報導；引起許多人對它的興趣，也改變了許多人對於傳統朝九晚五、一朝君主一朝臣的職場生涯的看法。他們加入文化創意領域去打拼，無疑增加了此領域的工作人數。

作家，畫家、電影導演和時尚設計師的崇高形象，現在擴大到美髮師、廚師、藝人、手工藝匠、節目主持人、專案執行人、盛會策劃師、個性導覽員、主題民宿經營師等等高度需要個性化、創意化的新興行業。畫家、作家、音樂家等成功後，常被人冠上“明星”的光芒；現在，各有各風光的年代，有才華的人都有大展輝煌的時刻。

McRobbie說在進入後工業時代的當前英國，一個人要實現他的創作夢，大有出路。現在，人們已經享有了雙重的個人化過程：商業媒體沈迷於文化名人的趨向，現在也伸入了藝術家、設計師和其他創意人。陳明發補充，這意味著，社會註意力集中於個人。第二個個體化過程：人們日益遠離親屬、社群及社會階級。這是社會結構的變化，在一個社會約束日漸松綁的自由環境，誠如紀登斯(Giddens, 1991, Modernity & Self Identity, Cambridge: Polity Press)所說的“解放”（Setfree）在――由工作組織社會團體、機構的管轄中“解放”出來。個人成為了“微型結構”(Micro-Structure)主，他要親身建立工作架構，這無疑需要高度的自我監督(Self-Monitoring)以及反思（Reflexivity）。在英國這意味著社會結構（如社會福利）不再扮演它原來的角色。其責任如生存保障，轉到了個人身上。

個體化因而關系到新的、流動性更高的社會關系；關系到個人的判斷和抉擇。工商組織看起來挺稱心，因為對於雇員的責任似乎沒有像過去那樣沈重。可是，他們的壓力不是來自傳統有組織（如加入工會）的工作者，而是持著創意有待估價的“新工人”。這些“新工人”對於工作有不同的要求――工作是他們借以實現自我的途徑；所謂的自我實現可能包括自由、獨立，逃避社會歧視、建立文化認同和提高社會地位。對於年輕人來說，文化創意產業提供了理想的空間，讓他們去試探本身的潛質與可能性。有時後，這些要求可能會和組織目標有所沖突。

陳明發補充，對政府來說，文化創意產業也釋放了他們的雙重責任：無需再“救濟”以前似乎無法自立的創作人才；McRobbie的說法是，政府能擺脫其創造就業機會的傳統束縛與成本，而開始思考後工業時代的經濟形態。我們可以想象，後工業時代的經濟，就是創意體驗時代。

文化創意產業催化了新的工作形態，自由身、個體戶、為某項計劃臨時、松散組合的工作者，擴大了社會的就業與創業機會。英國政府在撒切爾夫人出任首相後，從1979年開始推動新自由主義模式的經濟，逐步自由化、商業化文化創意領域。文化領域過去都是政府資助的單位，後來都受到鼓勵私營化，而政府則退到幕後監督。有的行政工作，從全職改由短期的、個案式的負責人推動。

由於一項計劃完成後，獨立作業者不再有其他工作，他有必要同時開發多項個案，甚至在同時段與數家機構或幾組計劃一起工作。McRobbie認為這樣的工作生態，實際上是很好的實驗室、個案研究或藝術試驗場，去觀察文化企業精神主義(Cultural Entrepreialism)。他擔憂的是，創業承包商的崛起，會導致創意素質的低落。

McRobbie續稱，第二波文化創意產業值得關註、相互出現的現象有：（一）文化創意領域引進了青年次文化，特別是舞會的精力與創業精神；（二）文化領域的工作需要加速，變成一人必須負起多重角色，發揮多種技能；（三）需要大量的自我行銷、公關活動；（四）新的時空關系，降低了職場政治的可能性；沒有固定的工作空間，或長期的工作關系，公司政治無從產生；（一）壓力是，個體戶缺乏工會之類的保護與支持，面對整個社會與工商系統，他只能發揮個人的力量，不過，可以屬於一個或多個專業網絡。

Terry Flew (John Hartley, 2005, Creative Industries, pg.354) 說出上述的工作生態，可能出現剝削現象“由於創意人的數目，遠遠大於創意產品分銷商，業務活動可能變成只對後者有利。McRobbie也點出了，如是的工作生態，對於某些族群、社群產生不利：也就是遠離倫敦這些文化都會的養成中心（Incubator），較少或不參與青年俱樂部的文化社會性（Club Culture Sociality），多是有小孩的婦女、少數民族、年級大者、殘障人士和居住於大都會以外的男女。

陳明發補充，這一點提醒了我們，青年的俱樂部文化社會性，在團隊的概念上，如1980年代在八打靈所推動的青年運動，租借市議會的民眾會堂，如舊區的那間，準備簡單的食物，一粒水晶燈，一些彩色燈，一些唱片和普通的音響設備，向警方打個招呼，開個晚會。發些傳單、拉些布條，向會員和社會人士賣入場卷。這是年輕人的精力與創意所向。

陳明發補充，這一點提醒了我們，青年的俱樂部文化社會性，在團隊的概念上，如1980年代在八打靈所推動的青年運動，租借市議會的民眾會堂，如舊區的那間，準備簡單的食物，一粒水晶燈，一些彩色燈，一些唱片和普通的音響設備，向警方打個招呼，開個晚會。發些傳單、拉些布條，向會員和社會人士賣入場卷。這是年輕人的精力與創意所向。也鼓勵了一些年輕人定時聚會唱唱歌，創作歌曲。此外，團隊精神要能貫徹進那些遠離養成中心的族群，讓他們的創業生產力有所去向。多元的、多點的文化中心，有助於催長“小即是美“、“慢即是美”的另類文化。

陳明發也補充，“文化領域”向來是“被支援”、“被津貼”的一個角色。似乎富而優雅、行有余力之後才談的事情。將團隊精神使用於“邊緣族群”，不是救濟他們、將他們納進“社會福利”的部門，而是釋放社會的創造力。豐富加速本土的文化產業。另一方面，文化、藝術與文物部財務支援文化人、創意人，當然很重要，同樣重要的，是設法打造更健全的產業結構，例如行銷策略與營銷管道，將創意人才資本納入社會及結構資本。前英國文化部長克里斯史密斯(Chris Smith)親自率團到美國籌資拍英國片子片（見《創意英國》，中文版，2005，78頁，臺北五觀藝術管理）。

Terry Flew (John Hartley, 2005, Creative Industries, pg.351) 也觀察到，有些學者已經綜合出，創意產業的工作生態就是藝術家及其它創意人的高度自主權，分工程度松散，在創意生產過程中所扮演的角色也是隨意得多。它還有一個特色，市場上存在著大量的人才儲量，以項目或合約的方式工作。Miege (1989:44) 看見創意產業存在著“永恒的創意危機”（a permenet crisis in creativity）、創因為生產者需要不斷找尋新的創意形式與人才。

Davis and Scase(2000)形容創意產業的分工主要有三種：（一）創意人；（二）創意生產的技術人員；（三）負責控制與協調創意生產過程的經理與行政人員。二人也理解到，現代的創意生產過程是一種詮釋活動，最大價值來自有能力在不斷變動的世界上，有效地透過創作去向世界傳達思想與情緒（陳明發按：這點可發揮於“哲學”部分的研究）。故此，創意工作者的角色和職業，與上述創意功能息息相關“反思、互動和直觀過程，而對於結果卻是模糊、不確定。”社會組織內的工作職責，是內隱；而不是外顯的。工作結果的評估不是靠數量的指標，而是同行的、行內評論人和受眾的評審、評估。這和傳統公司采用標準的人士管理程序是不一樣的。（陳明發按：這段可補進McRobbie談到的“公關”。公關是一個開始，但行家、同僚的評價卻是結果、重點。）

Davis and Scase (2000，see John Hartley, 2005, Creative Industries, pg.352) 也談到，文化創意機構傳統上是個官僚體制，如公家文化單位及大型創意企業，都是以正規管理來推動工作，就像一般的官方和私人企業組織。但是新一類的工作形式如網絡組織，日益變得重要。由專業創意人串聯起來的工作生態，由個人或小型團隊透過合約或項目方式組成。它享有非常高的自由，非正式、隨意的，又目標意義凝聚起來的臨時組織。互動協調靠的是內在的人際動力，而不是明文規定的條例。彼此的關系是市場關系，不是雇傭關系。傳統上，出版業和唱片業，都是類似的合約而不是控制形態

近年來，競爭的結果，許多大型的創意企業，為了更大的伸縮性，減少固定開支，更廣泛地接觸到所需要的人才，透過兢標的方式獲取更好的創意，都將內部的創意工作外包給外面的創意團隊。最好的例子是，從1990年代開始，英國廣播電視臺讓外面的獨立制作單位，與自己內部的制作單位，一起兢標其新計劃的預算。網絡組織的存在也使到創意人才有生存、流動的空間。