沒有劇本的連續劇

用100天的時間，為富康轉型做品牌建立一支新的隊伍。

這是“百日樹人”名字的來歷。

顧問組的計劃是：對學員進行1個月的培訓，指導他們進行兩個月的實習，然後把隊伍交給富康集團。富康集團再從業內空降一個有品牌運作經驗的管理者，帶領這個隊伍啟動品牌戰略。

顧問組開始的時候並沒有做長期捆綁的打算。在顧問組看來，用100天時間來做這個項目，每天都高度投入到項目之中，已經相當漫長。

來自現實的變化很快讓顧問組發現，當初的“劇本”寫得很天真——想通過100天的努力，讓一個傳統工廠成功轉型到做品牌，那是一種急功近利的想法，想得好但是行不通。

100天的時間被一次又一次地延期。“百日樹人”就像一個沒有劇本的連續劇，每一天都在緊張、沖突的故事情節中不斷翻新，充滿著歡笑、痛苦和淚水。

工廠人手緊張，給顧問組配備了一名文員協助工作。在前半段，文員要在倉庫下班後才能來顧問組幫忙，屬於兼職。顧問組不想讓工廠牽扯進來，沒有爭取更多的人員支持，計劃獨立地做完人才的培訓。

2005年10月25日，首期“百日樹人”舉行開學典禮。經過顧問組精心篩選的43個大專以上畢業生，開始了人生中一段難忘的學習。他們的工作經歷，一般在1~2年，工作經驗就像一張白紙。

培訓堅持半軍事化的原則，每天軍訓1個小時左右，主要是長跑、打拳，並且作為比賽項目；每天統一作息時間。

每天早上的晨跑是軍訓的重頭戲。第一天的軍訓內容是2000米的長跑和30個俯臥撐。這批習慣了懶散生活的學員，在教官的嚴厲目光下，只有向前，沒有退路。訓練結束時，有的人汗流浹背、臉色發青，有的人則痛不欲生。

沒有人會想到，“百日樹人”是伴隨著讓人痛苦的方式推進的。每天早上6點半起床進行嚴格的軍訓，7點半早餐，8點開始培訓。有時候，教官會在半夜3點突然緊急集合，讓所有人在操場上跑步！

晚上9點課程結束後，顧問組通常會布置大競賽，讓學員分組準備。封閉培訓期間，幾乎每晚都折騰到淩晨，通宵也是常有的事。

在此之前，這批學員分散在不同的地方，過著相對隨意的生活，無論是外部約束還是自我約束，遠遠沒有緊張到這種地步。

培訓的形式包括老師講課、互動分享、競賽、模擬體驗、角色扮演、朗誦、讀書、唱歌等，形式多樣，內容豐富。

“百日樹人”用一種模擬的公司經營制來進行培訓。顧問組宣布，學員分組後成立5家公司，學員確定公司名，選出CEO，以後就按照5家公司的形式來開展“經營”。CEO如果不稱職，公司成員可以進行罷免並重新選舉。

教練的角色相當於“政府”，負責對所有的公司進行管理、制定遊戲規則、發布市場信息、發放獎勵經費等。“政府”還制作了《學員證》《營業執照》《各公司競賽評分表》《各公司財務報表》《政府收支報表》等規範的證件和報表。

封閉培訓進行到20天，一個突發事件打亂了顧問組的計劃。

頭一天晚上，工廠保安要求宿舍6樓的女工搬到5樓，由於房間總人數將達到10個人，女工不願意。保安強行搬行李，導致女工反抗。

早上，12名女工找到行政部，提出集體辭職。

這一天是星期日，恰巧管理層都不在工廠。勞富文從電話中得知消息後，立即打電話給梁芷媚，請她和顧問組幫忙處理。

顧問組決定暫停當天的培訓內容，對學員宣布新的項目——安撫女工，提出解決辦法。也就是從這一天開始，學員提前走出封閉的課堂，開始了工廠員工的全員訪談。

接下來的兩天，全員訪談繼續，“工廠改革”成為培訓的一個內容。學員分批分組，在食堂、保安、招聘、生產等環節了解信息，發現情況，提出意見。

女工集體辭職事件，讓學員在培訓期提前進入實習期。工廠的各種問題，逐漸在學員的調查中凸顯出來。

隨著培訓的推進，各種事件層出不窮，學員的內心壓力不斷增大。部分學員不願意面對，選擇離開“百日樹人”。

一個月的封閉培訓，學員之間產生了感情。面對這個意料之外的變化，無論是要離開的，還是要繼續留下來的，很多學員控制不住感情的閘門，培訓室裏充滿著傷離別的淚水和抽泣。

有幾個學員在離開後，恢復了平靜和理智，覺得顧問組的想法有道理，培訓對自己很有價值，為自己的沖動後悔，請求留下來繼續走下去。顧問組的態度很堅決：一個不收。

顧問組說，我們的目標不是要留住每一個學員，而是要留住每一個願意改變的學員！

部分學員的離開，給留下來的學員上了生動的一課。尤其是看到幾個同學想留下來，卻被顧問組堅決地拒絕，很多人的內心相當震撼。

當天的一個培訓內容是看電視劇《長征》，然後總結和反思。有學員在看電視的過程中流下眼淚：“我的轉變很大。看《長征》的時候，我很痛苦，今天就像經歷了長征中戰士的死亡。既然留下來，我就要好好地‘活’下去。”

晚上，梁芷媚做了深刻的點評。限於篇幅，在這裏僅呈現一些精彩的觀點：

“年輕會犯錯，但是要知道錯在哪裏，犯錯是要付出代價的，但是犯錯不知悔改，代價將會更大，而且也太傻了。”

“讓離開的人永遠記住這件事。在我的角度，我把他們趕出去，我要他們永遠不要再回來，可能他們覺得我很絕情。這是我能給他們上的最後一課，是試圖讓他們永遠記住這件事，讓他們好好想一想自己錯在哪裏。”

“這件事情不是溝通問題，是價值觀的考驗，是每一個人的價值取向。”

“學會相信別人，哪怕受點騙。富康集團很容易地就相信了我們，花了很多錢讓我們做“百日樹人”；我們也很容易地相信了你們，相信和你們一起能夠打造出一個優秀的團隊。先給別人一分信任，別人才會還給你一分信任。你在這裏待了31天，你不相信自己的所見所聞，你的懷疑還那麼多，你以後怎麼與別人相處？”

“有人說選擇留下來，好像留下來是對我們的一種肯定、一種恩典。我們不需要這種肯定、這種恩典。你選擇留下來，最重要的是給自己一個機會。”

“還有人說，在這裏吃很多苦，我不知道你是很不願意吃這個苦，還是很想吃這個苦，所有這些苦，都是我們精心設計的，對你來說是福氣，磨煉越大，福氣越大。”

“不要太貪心，什麼都想要。每一樣東西的得到都很不容易，不要什麼都要，否則你什麼都要不到。”

“凡事換位思考。不要那麼沖動，多想想別人的角度，多一點包容，這個世界才會和平、和諧，否則你總是會挑起戰爭。一個人出來做事，沒有胸懷，怎麼能成事呢？沒有格局觀，富康那麼大的市場，能交給你嗎？”

在後來的實踐中，這批學員經歷了更加起伏跌宕的體驗和沖擊，形成了患難與共的“兄弟”感情。幾年後，陳勇、張朋飛、胡四江、彭誌強、金玉敏這幾位學員成為了“親親我”發展的骨幹力量。

“勝則舉杯同慶，敗則拼死相救”。他們把這一句話當成了團隊的座右銘。

誤被當成傳銷培訓

保留下來的隊伍明顯規模太小，如果再出現什麼變化，整個隊伍就會更加勢單力薄。

顧問組明白，隊伍再也經不起折騰。

顧問組在內部進行了深刻的檢討和反思。

在向勞富文匯報了有關情況後，顧問組主動提出，延長學員的培訓期，封閉培訓3個月，實習9個月，顧問組全程跟進。同時，招聘第二期“百日樹人”學員，擴大學員規模。

第二期學員的招聘定位更加明確：招聘應屆本科畢業生，儲備品牌督導。應屆畢業生還沒有踏入社會，是徹底的“無產者”，更容易接受新的規則和思維。

一期學員的訓練內容，多了一個實戰項目——“招聘”。他們設計制作了兩期富康內刊，專門用於招聘。還精心設計了招聘的計劃、流程和操作方法。

校園招聘分成兩個階段，在春節前後進行。梁芷媚親自帶隊，在廣東的9個高校連續舉辦招聘宣講會。

有了學員離開的教訓，顧問組更看重“志同道合”——只有認同“百日樹人”理念的學員，才能經受各種磨煉而不言退縮；只有認同共同成長方式的學員，才會和團隊、企業一起面對風雨，勇往直前。

顧問組采用低成本的方式來尋找志同道合的人，設計了“高門檻自動過濾，多環節不斷淘汰”的招聘流程：

3個月沒工資等條件是第一道門檻；所有投遞簡歷的人，要完成兩篇文章“我為什麼要加入富康”、“談談我和我的家人”，一部分人知難而退；文章的認真程度和水平也會淘汰一批人；從廣州到東莞參加面試日，也會讓猶豫的學生自動退出；面試日嚴格的綜合考評，是最後一道門檻。

顧問組一共收到了上千份簡歷。28名學生一路過關斬將，成為了第二期學員。2006年3月12日，“百日樹人”第二期正式開班。

此時，一期學員的封閉培訓早已經完成。他們兵分兩路，6名學員進入封閉培訓，擔任二期學員的助教，張朋飛擔任助教團團長；其余的學員在工廠實習。

顧問組的葉振邦回顧這段過程時說：“二期學員對一期學員的觸動非常大。他們從學員身份，一下就變到助教身份。當他們再次重溫課程，角色變化了，理解得更加深刻。他們成為了師弟師妹們的榜樣，他們的一言一行都會影響到二期的學員，感到了身上的責任。”

顧問組把助教團的形象打造得很高端，這個做法讓二期學員初次接觸就很尊重助教團。助教們感受到了重視，更不敢有絲毫懈怠。

今天的心情很復雜，既激動又興奮，當然也很充實。聆聽著《分享》的歌聲，看著這群師弟師妹們的一舉一動，我又回想起以前我們那段令人難忘、激情燃燒的歲月。

四個多月前的我像他們中的一員，很懶散、學生氣十足、浮躁，以及考慮問題很倔強等。看著她們討論的時候，那種沒規矩、沒效果的開會模式，禁不住就會想到以前我們曾經犯傻的日子。不過也正因為過了那些齷齪的日子，才有我們今天的成熟，才有我們今天的收獲。

最難忘的還是剪發儀式。想當年，我也是相當的不願意，最後還是狠心地把頭發給剃了，所以我是完全理解師弟們那滿臉無辜的表情；特別是師妹，為了保住一頭秀發，到處求情“拼死相救”，我想起幾個不肯斷發，選擇離開，從而失去了參加培訓的機會的學員……

簽約儀式時，我看見師弟師妹們也是經過一番思想鬥爭才下決心把合約給簽了。她們對富康集團及“百日樹人”計劃有所顧忌，也正如當初我們對富康集團及“百日樹人”的懷疑，但是我們通過與教練們一起經歷過那麼多的風風雨雨，經歷過那麼多的考驗，我們才互相信任，才能放心地把自己交給了顧問組，我們才能扭成一條繩子。

……

最後，今天對自己的工作表現不是很滿意，雖身為助教，但更是保姆。不過，經過邦哥的提醒，認識到這個問題，及時調整過來了。——彭誌強的第一天留言摘自《二期培訓助教感想、留言》

在對學員觀後感及競賽的點評中，再次感覺到自己的緊張和不適。就像老師所說，不適應的時候就是成長的時候，相信有過這一段助教經歷後，自己在臺上講話的能力一定會有一個提升。

在點評過程中，有一個擔心，我們站在臺上點評他們，所發表的觀點在一定程度上就代表了“政府”的觀點，這就對我們的點評內容有很高的要求，弄不好就會把片面的甚至錯誤的思想灌輸給他們。

這個問題要從兩個方面來解決，第一個就是我們自己要準備好，學員分析的時候要認真聽，抓住要點，點評時不能為了充數隨便點評學員的觀點，同時要註意表揚一些講得好的觀點；另外一個就是要給學員一種感覺，我們助教上去點評，更多的是一種分享，那樣的話他們可能會更加容易理解我們的一些觀點，同時也會比較理性的去對待我們的觀點。——張朋飛的第七天留言摘自《二期培訓助教感想、留言》

二期學員主要來自廣州的不同高校，他們都是在校學生，到六月才正式畢業。在培訓期間，他們還需要返校完成畢業論文。

顧問組抓住這個契機，設計了一個實戰型的訓練項目——調查廣州的嬰童用品批發零售市場，為富康集團開設專賣店做前期準備。

在做完“市場調查及市場計劃”的專題培訓後，顧問組讓一部分二期學員進入調查實踐。助教團入駐梁芷媚在廣州的一套公寓，學員回到自己的學校居住。顧問組成員則往返於東莞和廣州之間，兼顧實習的學員及二期的學員。

顧問組對調查提供指導，整個過程由助教團主導完成，包括調查問卷的設計、分工、管理以及分析等全部內容。二期學員負責進行調查，助教在一旁給予支持和協助。需要開會的時候，學員再集中到公寓。

每天的調查做到很晚，開會基本都是晚上進行。公寓保安看到這一大批年輕人經常集體出入，以為是搞傳銷的，不讓進入公寓。學員們大費口舌才得以通行。
說到傳銷，這裏就多說幾句。

其實，二期學員誕生在傳銷的懷疑之中。校園宣講會時，當看到富康集團的培訓條件，沒有工資，還要交競賽金，不少學生在高校論壇上評論：這應該是一家傳銷公司……

有個學生接到顧問組的面試通知後，特意買了一雙運動鞋到東莞參加面試日，為的就是如果發現是傳銷時，可以逃跑得快一些。

封閉培訓期間手機不能響，學員就關閉手機，這引起了大學老師的警覺。為此，廣州大學某個系的黨委書記，還帶著兩位老師專程來到富康集團的工廠，看看學生究竟是不是深陷傳銷。老師們坐在課堂後面聽了半天的課程，還參觀了工廠，才半信半疑地離開。

現在繼續回到調查上來。

打印表格、設計問卷，使用統計軟件進行交叉分析，設計調查報告……助教們每天工作到淩晨兩三點，緊張的時候會通宵加班。

彭志強回顧說，市場調查階段是助教團最歡樂的時光，大家自己開火做飯，輪流充任廚師。他負責8個女學員組成的女子組，每天跟隨不同的學員走街串巷，協助學員調查。

在為期一周的調查中，助教團學習了怎麼去管理這個團隊，尤其磨煉了整體統籌能力和一對一的激勵能力。

以腳為交通工具，以嘴為調查手段，二期學員憑著這種原始的操作方法，完成了手中的問卷，得到了一個個真實的市場數據。

一個月後，二期學員在廣州和佛山再次進行了市場調查。

在此期間，富康集團召開了幾次品牌會議。由於市場信息不夠，沒有進行消費者的調查，高層難以作出戰略上的決策。顧問組借助二期學員回校參加畢業典禮之際，組織了第三次市場調查。

這次調查主要有三個主題：消費者行為、電子商貿、藍海。調查區域集中在深圳、廣州、佛山等珠三角的重要城市。期間，有一個學員借助回學校辦理手續的機會，獨自在長沙發起義務調查，引起了一、二期學員的震動。

學員的市場調查報告長達十多萬字，對市場狀況及消費者習慣等進行了詳盡的分析。
顧問組在總結中如此評價：“從公司的投入產出角度，這個市場調查是成功的，範圍廣、深入、低成本。從學員成長的角度，這次市場調查是增值的，學員克服了沒有經驗、兼顧畢業論文等難度，助教團還學會了低成本溝通、會議經營和自我管理。”

百日樹人“流水線”

二期學員在封閉學習和市場調查中接受磨煉。與此同時，那些進入工廠實習的一期學員，在真實的管理現場接受內心和技能的洗禮。

面對這些突然進入各個崗位的實習生，工廠的很多管理者不理解、不歡迎，認為這些剛畢業不久的學生懂什麼呢？能幹什麼呢？不過是來“攪局”罷了。

二期學員結束封閉培訓後，回到各自的學校辦理離校手續，7月陸陸續續返回工廠。7月15日，二期學員全部到位，實習期正式開始，他們被分派到工廠的不同部門。“攪局”的隊伍進一步擴大。

6月底，有學員在實習中偶然發現了工廠中有人偷貨，追查之下，相信工廠隱藏著有組織的偷貨集團。公司暗中留意，試圖找出主謀。7月中旬牽連出一系列的偷貨人物和事件，從通宵盤問、到公安和傳媒介入，最後也未能指證幕後主腦。

學員的發現讓公司堵上了管理上的嚴重漏洞，並起著阻嚇作用。

工廠的問題逐步顯露，顧問組忙於招聘，學員覺得自己前途未卜……在工廠實習的學員處在一個外部復雜、內心焦慮的狀態之中，顧問組則每天都在無數的波動中疲於應付。但即便如此，顧問組仍然沒有放松對於轉型做品牌期的工廠的調研、分析。

經過分析，顧問組認為提升工廠的管理更為迫切，如果解決不好供應鏈的問題，富康集團做品牌可能會面臨更大的危機。

顧問組對富康集團的高層說：沒有基礎管理的組織擴張是豆腐渣工程，企業實質是一個運營的成本中心，而品牌是創造顧客的績效中心。做加盟連鎖，開店並不難，難在整個配套系統的打造，昂貴的也是配套系統。配套系統是品牌的地基，如果地基不牢，要想發展幾十家店都是災難。

而在富康的配套系統中，一個重要的環節就是工廠的管理。

一期和二期學員是為做品牌而儲備的，如果抽調他們去做品牌，工廠的持續改革會成問題。顧問組建議，招聘第三期學員，為工廠儲備人才。勞富文當即批準。

做品牌和做工廠對人才有不同的要求。顧問組除了在課程設計上做了調整外，在招聘上也進行了調整：一部分學員從工廠員工中招聘，另一部分從人才市場招聘。三個月沒有工資的條件保持不變。

最終，在469人中選出了33人，組成了三期的學員。8月12日，“百日樹人”三期開班，二期的部分學員擔任助教。

顧問組投入封閉培訓，無暇顧及在培訓室外實習的30多名一、二期學員。學員多次遭到富康集團部分管理層的批評，個別批評存在雞蛋裏挑骨頭的成分。有的學員開始動搖，對富康集團失去信心，學員士氣低落。

為了扭轉局面，顧問組一邊對內調整學員心態，一邊對外調整管理層的心態。期間，顧問組向管理層發表了公開信《對學員批評的回應》，由此引發了顧問組與富康集團部分管理層的直接交鋒。

第三期培訓結束，學員全面進入工廠。顧問組也真正從招聘—培訓—招聘的循環中解脫出來，開始把全部精力放在工廠的流程改造上。

用“流水線”的流程培養人才，用規範化的體系建立團隊，“百日樹人”後來成為“親親我”的核心培訓體系。在後來的延續中，雖然“百日樹人”在流程和內容上有所調整，但是核心內容仍然保留了當初的風格和精神。（待續）（《世界工廠的品牌突圍：從中國制造到中國創造》中國經濟出版社作者：金伯揚）