一群企業主訴苦說，“找外勞，找不到人手做工；找本地人，找不到人心做工！”這話我聽得懂。因為有關部門朝令夕改，舊外勞一旦工作準證到期，就被遣送回國，而新外勞入境又諸多限制，真是“找不到人手做工”。

至於適合本地人的工作，來應征者，卻往往不懂得什麽是“樂在工作”、“職場倫理”。只是朝九晚五軀體出現在公司，“心”卻不知去了那裏；一整天好像只為個人手機、短訊、MSN和《面子書》忙不完。

應征者給老板面試

說到這裏，老板們忽然集體同情起自己。其中一位說道，從前本地職工問工，是老板給應征者面試，最後的話語權在老板：“讓我們考慮考慮，再通知你錄不錄取。”現在則是應征者給老板面試，“多少薪金？”“多久調薪一次？”“有什麽津貼？”“有多少天年假？”“我周一到周五只能做到五點，周末也不加班，有問題嗎？”最後的話語權在應征者：“讓我回去和女朋友商量一下，再通知你我願不願意幹。”

牢騷要大家一起發才夠味，另一位接著便說：“真不知道現在的年輕人怎麽想。以為條件都沒問題了，來上工一兩個星期、一兩個月，卻又鬧失蹤，不告而辭。有的甚至上午剛上班，出去吃午飯就不回來了。

“我們開始給人打工時總是想，有人肯給我們工作，我們就要好好給人賣力氣。除非萬分不得已，要不至少先做三幾年再看。到時老板要是懂得體恤員工，就繼續做下去；老板不懂得賞識，我有一技之長、有點社會關系了，就湊點錢自己出來當老板。”

透過學習建立新倫理

在另一個場合，一位年輕老板卻告訴我，人力資源固然是企業目前所面對的頭號頭痛，可是，這問題可透過學習來解決。

他說，處在不友善的經營環境，商家確實被太多問題所困擾，有者更是忘記了傳統美德。比如，從前的企業雖然沒有所謂的正規培訓，可是，在充滿真切關懷、細心指導的組織氛圍中，老少職工其實就像是天天在學習。

這麼一來，年輕職工看得見自己的成長，以及成長後的前景，就可能超越個人的價值混淆與惡性制約；而老板和年長的職工也有機會，和年輕世代建立親切諒解的關系，因而可能創造更理想的人力資本，突破“組織想創新、上下不同心”的宿命。

今日的企業當然無法再回到靜態的年代，組織學習卻是迫切需要的。故事挾著其學習體驗，在這不穩定、難預測的經商生態中，恰好成了組織“超越學習”的創新工具。“超越學習”有兩層意思。一，組織推動學習，以協助雇員超越個人與團體欠理想的現狀；二、雇員在學習當下與學習之後，嘗試超越學習本身，而進入試驗、反思與實踐。不管是在那個定義上，故事都在提供著學習體驗，把參與者帶進深刻有效的學習狀態。

真實管理情境演練

對上過企管碩士課程的人來說，管理與故事之間的關聯，不言而喻；誰不是閱讀、理解與分析過數以百計的管理案例，以模擬財務、策略、人力資源與產品開發等管理實務？由美國哈佛大學在1924年首開風氣，類似蘇格拉底式辯論的個案研習法（Case Study），所借重的其實就是一個個考心思的故事。

許多大學吹噓，誰受過他們的MBA訓練，誰就有學識、見識與膽識。這得歸功於卓越的授課、講義、作業、考試、教科書與論文制度。不過，最令學生們難忘的，恐怕還是那些大多來自真實企業的實戰敘事。

這些可以和我們的日常經營聯系上來的成或敗、苦與樂，提供了“超越學習”的具體情境演練。它既是面對、思考與解決問題的“學習”；也是跨越這“學習”本身，進而反省自身怎樣面對、思考與解決問題的心理歷程。

超越不完滿做得更炫

每年，許多企業配合其獎勵計劃，都給職工舉辦旅遊團，“順道”辦個一兩天的訓練營。通常，我先向學員們發問，你們記得去年的、前年的旅遊情況嗎？總有幾位熱心的同事會說一說，當時的開心事或糗玩意，逗得大家笑哈哈。

我接著再問，你們當時也上了課，有何難忘的學習故事？很肯定的，大家馬上陷入沈默。似乎很努力在回想，去年或前年的講師是誰，他們講過一些甚麼呢？這時候，我就半開玩笑的說，你們想不想明年到更遠的地方去，玩得更久更開心？大家馬上又熱鬧起來。對這問題，除了老板誰會說“不”？

是我導入正題的關口了，“同事們，公司不創新，就不可能有更大的收益；收益欠佳，那有本事讓我們到更遠的地方去，玩得更久更開心？收益要刷新，公司就要創新；首先，大家得把自己的能力翻新。不是到明年這時候，連自己曾學過什麼都記不起，而是從這裏一回到公司，馬上就把這兩天所學到的炫出來。


“對於想改善體質的人來說，單有藥方並不夠，還得把藥服下才有希望。所以，就從此刻開始，讓我們一起思考，怎樣創造難忘的學習體驗，超越眼下的不完滿，打造更炫的共同命運。” （2010年7月7日 南洋商報經濟版專欄）