浪費招聘費用
《公司的浪費是如何產生的》中華工商聯合出版社作者：劉孝明
　　21世紀企業最缺的是什麽？
　　21世紀企業最缺的是資金和人才！
　　資金問題不是本文要討論的問題，但因人才招聘、辨別而產生的一系列費用浪費的問題，卻已讓不少企業的老板為之頭痛和苦惱。
　　“我也想好好幹一場啊，計劃都定好了，可是招不到人啊！”這是眾多中小企業老板在談到經營管理時，感嘆得最多的一句話。
　　那為什麽招不到人呢？
　　主要原因有三點。
　　●一是現在找工作的人少了、到人才市場上來的人少了，找工作的還沒有招聘的人多，招人自然就更困難了。
　　●二是企業薪酬待遇相對而言低了一小截，在這個現實的社會，你應該知道大家的心態。
　　●三是企業沒有讓求職者看到發展的希望，無論是企業發展的希望還是他個人發展的希望，他都看不到。這對於一個覺得在你這裏不會有美好未來的求職者來說，你即使給他報銷面試的車費，他也不見得樂意來面試。
　　於是，每周都去招人，每次都招不到人，一年下來，一個小企業在人才市場、在招聘網站上花的招聘費就好幾萬元。而且，好幾萬元花掉了還沒招到幾個有用的人！
　　1. 企業前景不明，求職者缺少安全感
　　企業去招聘員工的過程其實也是一個員工在挑選企業的過程，企業會看員工能力怎樣、潛力如何，員工也會看企業實力怎樣、潛力如何。
　　為什麽有些規模大、品牌知名度高的企業給的待遇並不高，而求職者仍然願意去呢？
　　因為求職者看到這個企業的實力展示以後，他們對這個企業很有信心，相對於那些小企業而言，求職業至少相信這個大企業不會騙他，他的工資不會被隨意克扣，也不用去想企業這兩年會不會因為倒掉而拿不到錢。更何況，從人的心理來說，進入大企業工作，還是有面子一點，相當於給他們鍍上了一層職業素養的金子，盡管這層金子也許比大學文憑還沒用，但有總比沒有好。
　　實例回放——您的公司是否也有這種現象呢？
　　L公司是一個所有部門加起來才六十人的小企業，由於市場發展，需要招一批銷售人員。剛開始的時候，公司在本地的人才市場和人才網進行招聘，雖然給的底薪比一般的企業要高出兩百元，但由於本地企業多，外來務工人員較少，招了一個多月也沒招到兩個人。於是，公司開始派人外出到湖南、湖北、江西、河南等地去招人，但每次都是零零散散地招來一兩個人，把公司的整個營銷計劃全部打亂，無數個市場方案，因為人手問題而被迫擱淺。
　　半年的時間過去了，幾個人來來走走，公司基本上還是無人可用。老板找筆者探討，為什麽老是招不到人呢，除了找工作的人少了、公司的待遇競爭力一般外，我們自身是不是還存在其他的問題呢？
　　我問他在招聘的時候，一般帶些什麽東西。這個老板告訴我，一般就帶個畫冊，然後讓人才市場貼一張招聘的寫真，上面寫上崗位要求、薪酬待遇什麽的。我一聽，感覺跟那些皮包公司招人好像沒什麽差別，於是叫他專們做了三塊寫真。一塊和原來一樣以招聘內容為主，一塊以體現企業資質榮譽和公司開展的各類團體活動為主，一塊以公司開展的各類市場營銷活動為主，圖文並茂，再去招聘的時候，來面試的人比以前多了不少。
　　孝明感言
　　信心，是讓求職者產生入職行為的源動力，特別是在這個“粥多僧少”的招聘時代，求職者的心態發生了很大的變化。到大企業工作、到有潛力的企業工作、到有前途的企業工作，已成了基層人員求職時的第一選擇。雖然我們不是大企業、我們也沒有很高的待遇，但我們公司仍然有自己的亮點，仍然可以通過各種展示，讓求職者看到我們是一個有潛力、有凝聚力的公司。如果我們不能與時俱進，不去包裝自己、不去展示自己的亮點，我們就會在這場人才對企業的“選秀”過程中，淘汰出局。而企業也會因為招聘效果不佳而產生更多的招聘費用。
　　解決方法
　　首先，把員工招聘當客戶引導對待。
　　企業雖然小，但也依然會有它的亮點存在，從招聘時吸引求職者投遞簡歷這個環節來說，把公司能展現的各種亮點充分地在招聘攤位上展示出來，自然能吸引更多的目光、贏得更多的信任。如公司的實景、公司的品牌榮譽、公司的產品賣點與市場前景、公司的團體活動、公司的市場活動，媒體對我們的新聞報道等等，這些證據的展示，會讓求職者增強不少對企業的信任感、安全感。
　　一句話，你是怎樣說服客戶銷售你的產品的，你就把除了價格與營銷思路以外的東西展示出來讓求職者對你這個企業產生興趣。
　　其次，提升招聘人員的形象素質。
　　招聘的時候能吸引多少人，與負責現場招聘人員的形象素養也有較大的關系。一個形象良好、讓人感覺有一定檔次的招聘者，肯定比那些一副小市民形象的招聘者更能讓求職者產生信任感、安全感。
　　同時，招聘者所問的問題表現出專業性與科學性。招聘者通過語言表達展示出來的風采魅力，也能讓求職者特別是旁聽者產生強烈的信任感與向往感。想想看，負責人事的人都是這樣的低水平，求職者能不懷疑這個公司的整體素質嗎？
　　所以，在你的人出去招聘以前，是不是要將他們先培訓一下呢？
　　2. 個人待遇、發展一般，求職者缺少向往感
　　“女人無所謂忠貞，忠貞是因為受到的誘惑不夠；男人無所謂忠誠，忠誠是因為背叛的籌碼太低”，網上流傳的這句話雖然說得有點偏激，但還是反映出了大眾的一個普遍的心態——你拿什麽來吸引我，我的老板？
　　對於中小企業而言，最讓員工關註的，恐怕就是自己的薪酬待遇了！
　　然而，遺憾的是，很多小企業招人時，都習慣於底薪多少加提成，計件工資是多少錢一件，這和某些企業“年薪4萬元招熟練工人，非熟手保底1800元／月”的大橫幅相比，產生的視覺沖擊力完全不一樣。
　　曾經有一個企業，老是招不到銷售人員，問計於我。我告訴他們，在招聘內容上要突出
　　兩點：一是要突出薪酬待遇的吸引力與可信度；二是要突出員工能學到什麽東西，對他以後的職業發展有什麽樣的幫助。
　　具體怎麽做呢？
　　（1）以年收入4萬元—8萬元，代替底薪1300元加提成
　　並註明該崗位最優秀的員工創下的月收入記錄是1.8萬元（以工資單復印件做說明）。
　　為什麽？因為你的底薪可能不如別人，但你的產品銷路不錯，所以加起來薪水還是不賴的。而聰明一點的人則會問：“你們公司的銷售人員（生產工人）一般一個月能拿多少錢呢？”這時，你再拿數據告訴他，好的如何、一般的如何、差的如何，用一個基本可行的待遇期望來增強他的安全感，再用公司在其他方面的優勢或成功事例讓員工產生“我也應該可以”的信心，從而減少因底薪低帶來的負面效應。
　　（2）強化培訓老師的形象，增加入職的附加值
　　在招聘內容上註明，公司將請到某某營銷專家為新入職的人員進行系統的營銷理念與銷售技巧培訓，讓那些有誌向的、想學到東西的求職者產生向往感。
　　（3）把招聘業務員改為招聘儲備銷售經理
　　本來公司就有著廣闊的發展空間，的的確確還差很多區域經理，為什麽不告訴這些求職者，讓他們對自己的職業發展有更美好的希望呢？
　　對未來的收入有著較好的類比憧憬、入職後能得到很有價值的培訓，同時還有機會在職務上更上一層樓，雖然底薪不太高、企業規模也不大，但對一些求職者仍然會產生一定的吸引力，就連在其他行業大企業工作的銷售主管也被招聘過來。
　　3. 不懂如何辨別人才，高薪請來了學徒工
　　這年頭，很多人根本就未曾正視過自己到底有多大本事，稍有點能力的人動不動就要求底薪萬兒八千的、職務是總監或副總什麽的。而企業老板聽他們東吹吹西吹吹後，覺得還不錯，於是高薪請過來，但兩三個月後感覺根本就不是那麽回事，高薪請來的人在很多方面都不具備一個高層管理者應有的水平。於是，只能當花錢交學費，重新再招人。還有的甚至是公司花大價錢請他過來學習，把公司的一些好東西學到手後，再去其他的公司照本宣科混個好崗位。
　　實例回放——您的公司是否也有這種現象呢？
　　S公司的劉總經人介紹與A君進行了初次會談，A君的一番高談闊論打動了劉總，於是高薪把他請了過來做營銷總監。但很快，這種唱高調放空炮的模式，面對S公司的實際狀況，很難融為一體。而A君也只會將他所聽到及見到的某些大企業的市場營銷策略進行模仿，方案根本就不符合S公司的實際情況。
　　面對這種情況，劉總以為A君可能是不熟悉公司情況所致，於是專門為他進行了詳細的分析。從目前的市場競爭環境、公司的突破點、公司的優勢與已成功的策略等方面，做了大量的分析，讓A君明白了公司的品牌及營銷策略應該怎麽做才最有效果。
　　決策能力差點，如果執行能力、團隊建設能力、管理能力與銷售能力過得去，對於一個小企業來說，這樣的總監也還是合格的。但A君除了私下裏拉幫結派以外，很多能力都達不到一個總監應有的水平。
　　沒辦法，試用期一結束，S公司在支付了幾萬元工資後也立即結束了與A君的勞動關系。不久，A君又重新找到了一份總監的工作，開始把S公司的策略方法大量復制應用，S公司不但花了幾萬元交了學費，而且還把公司的商業機密免費送給了競爭對手。
　　如果說S公司招來的是一個只會玩花架子的總監，那麽L公司招來的總監則完全是一個連花架子都玩不了的人。L公司的李總與B君會談過幾次，B君也把他以前工作過的公司操作市場的策略方法講給了李總聽。李總感覺B君的業務經驗也還過得去，反正公司現在也急於招個總監來替自己管理團隊，於是就讓B君出任了公司營銷總監的職位。
　　B君上任後，第一件事情就是針對經銷商促銷壓貨，兩個月的時間讓公司的銷量有了一定的增長，李總非常高興，對B君的其他細節也就沒去在意了。
　　但是，渠道壓貨撐得了一時撐不了一年，三個月後，時間開始證明一個有經驗的經理與一個合格的總監完全是兩碼事。B君的很多不足之處馬上暴露了出來：寫個方案寫不滿一張紙，弄個管理制度也基本上是照抄照搬，叫他培訓員工講了半天都不知道他在講什麽，至於團隊管理和市場策劃那就更談不上了。
　　最後，由於渠道網點沒建起來、品牌推廣沒下功夫、團隊沒有戰鬥力，銷量開始節節下滑，李總只好親自出馬收拾這個爛攤子。
　　孝明感言
　　實踐是檢驗真理的唯一標準，實戰是檢驗真才的唯一標準！
　　老一套那種“聊天問問別人以前做了些什麽、他們是怎麽做的”的面試方法，已經失靈，在信息這麽發達的社會，頭腦稍微靈活一點的人就會拿著別人成功的經驗說成是自己的業績。而當你真正給他一個機會讓他來負責的時候，你會發現他根本就不具備那個能力。
　　的確，沒有真正幹過的人，又怎能知道背後的故事是如何形成的呢？
　　有人說現在企業的科學管理是賽馬而不是去相馬，殊不知，賽馬是要賽的，但先相好馬再來賽馬，卻會為公司節省很多賽馬的費用——至少這些馬過來了，不管白馬黑馬，你都得先給它料吃吧。
　　解決方法
　　一個人的人品怎樣，不是一段時間就能看得出來的，一個人的努力程度如何，也是需要時間來檢驗的，但一個人的才能怎樣，一次科學的面試基本上就能判斷出來。
　　而很多中小企業選人的時候為什麽老是出錯，主要的原因就在於面試的方法沒有與時俱進，未能根據其崗位要求來進行針對性的面試。
　　曾經代一個企業對營銷總監候選人進行閑聊式面試，我想，作為一個小企業的營銷總監，應該是品牌策劃、市場營銷、銷售洽談、終端提升、團隊建設與管理、統籌規劃等方面都應該懂一些的，所以，有了這幾個要點作為崗位要求，那麽，後面的閑聊就好辦了。
　　（1）招聘方面
　　首先，我問，他們的銷售人員是如何招聘的——從他招聘過程中問求職者哪些問題，可以判斷出他招人的水平。
　　他告訴我，他們有專門的人力資源部門負責招聘——大企業裏面分工明確，也能理解。
　　（2）管理方面
　　我又問他對下面的銷售人員是怎麽管理的，他告訴我，他們用的是績效管理，KPI管理考核方式——這種流行的考核方式提出來，很多小企業的老板基本上就會變得激動起來。
　　但我沒有，因為考核只是管理中的一個方面，而且KPI也要看怎麽用才會有效果，於是我跟他說：“KPI這個考核工具的確不錯，你們銷售部門對KPI中的幾個關鍵指標是怎樣設計的呢？”
　　他回答說這主要是人力部門做考核，具體的他沒管——問題出來了，這個兄弟在團隊管理方面有點不足。但很多老板就是這樣被忽悠住的，只聽別人說理論，卻沒問他具體是怎麽用的，所以很容易被對方用移花接木的手法所迷惑，以為他很有能力，結果等他上崗後才發現又被忽悠了。
　　（3）營銷方面
　　管理方面不太行，那營銷方面如何呢？
　　我問他對銷售人員的內部培訓是怎麽做的——這個問題既可以反映出管理水平也可以反映出銷售水平。
　　因為從內部培訓模塊與應用落實是怎麽做的，可以看出這個人的管理思維；而他培訓講授的內容則可以看到他在銷售方面的理論水平與實戰功能如何。
　　接下來，我又問了一個營銷方面的問題做補充：現在經銷商的競爭壓力越來越大，對於
　　如何去提高經銷商的銷量，你有什麽好招沒？
　　……
　　本次面試的結果不用說大家也能猜到了。其實，無論是高層人員還是基層人員，只要你對這個崗位需要達到什麽樣的能力水平做一個具體的要求，然後再根據每個要求設計一個問話，基本上就能判斷出對方的能力如何了。
　　比如，對於基層銷售人員，你只要隨便拿個東西讓他把你當成客戶推銷一下，你就可以看出他有沒有銷售潛力；而高層營銷管理者只需多用幾個項目讓他表現一下，如讓他給員工做個培訓、當場寫個方案什麽的，也可以得出是否符合公司的崗位要求的結論。
　　一句話，你需要什麽樣的人，就有針對性的問一些你對該崗位要求的具體問題。至於什麽進取心、協作精神等等有時間就問問，沒時間不問也行，因為員工的進取心和協作精神不是問出來的，而是管理激勵出來的。
　　附：
　　表4-1 銷售人員面試測評表
　　序號測評要素觀察內容面試備用題目評價要點分值得分
　　1外在形象1、儀容、衣著；
　　2、行為、舉止；
　　3、走路、坐姿、站立等儀態。
　　觀察1、穿著整齊、得體、符合公司禮儀規範要求；
　　2、自信、大方、有激情；
　　3、走路、坐姿符合禮節；
　　4、用語文雅、禮貌。
　　5
　　2聲質和語言表達1、音質、音量；
　　2、話語組織。
　　1、請用兩分鐘的時間做一下自我介紹；
　　2、現場模擬給客戶打電話的開場白。1、聲音柔美動聽；
　　2、音量適中；
　　3、具有感染力；
　　4、說話流利，用詞恰當。
　　20
　　3銷售潛力
　　1、抓住關鍵點的能力；
　　2、邏輯思維與表達能力；
　　3、溝通說服技巧。1、一家公司的前臺接到了你的電話，你覺得該怎麽說才能讓對方把負責人的號碼告訴你？
　　2、對方負責人說你們太貴了，你怎麽回答？
　　3、對方說不需要，你怎麽回答？
　　4、五分鐘現場演練：把我當成客戶，給我講講跟你們合作的理由。1、語言表達能針對客戶的關註點進行利益闡述；
　　2、語言述說比較到位、具有一定的引導性；
　　3、思路清晰、表達流利自然；
　　4、具有一定的說服力；
　　5、具有一定的表演能力、煽情能力。
　　65
　　4思想態度自我評價
　　個人想法
　　工作態度1、你覺得一個銷售人員應該具備哪些素質和能力？
　　2、你認為自己在營銷這個崗位上有哪些優勢和不足？1、能比較清晰的認識自己的優點與不足；
　　2、對如何提高自己的能力有可行性的設想；
　　3、對工作的態度。
　　5
　　5心理素質應變能力、
　　心理承受力 1、你好像不太適合本公司的工作？
　　2、你曾經有哪些失敗過的地方，你後來是怎麽做的？面對意外或挫折能有為自己尋找機會的勇氣。5
　　表4-2 人事主管面試測評表
　　序號測評要素觀察內容測試題目評價要點分值得分
　　1外在形象1、儀容、衣著；
　　2、行為、舉止；
　　3、走路、坐姿、
　　站立等儀態；
　　觀察1、穿著整齊、得體、符合公司禮儀規範要求；
　　2、自信、大方、有激情；
　　3、走路、坐姿符合禮節；
　　4、用語文雅、禮貌。
　　10
　　2談吐1、語氣、語速與力度；
　　2、語言的組織表達能力。
　　1、請用兩分鐘的時間做一下自我介紹；
　　2、有人說做行政人事的人就是老板的一條狗，對這句話，你有什麽看法？
　　1、言語表達既有親和力又有邏輯性；
　　2、語氣、語速和說話的力度恰當；
　　3、口才較好；
　　4、具有一定的管理者氣度。
　　20
　　3工作技能
　　對HR的熟練性和管理水平1、你是如何看待人力資源管理的六大模塊的？
　　2、請列舉招聘中常見的幾種誤區以及如何規避這些誤區？
　　3、請說三條國家各項勞動人事法規政策。
　　4、如果讓你來招銷售人員，你覺得應該問他們哪些問題，才能招到合適的人員？
　　5、為了提高員工的積極性，公司準備組織一場活動，如果讓你來操作，你準備怎麽做？
　　6、如果讓你做一個培訓計劃，你認為應該包括哪些內容？1、了解人力資源管理的六大模塊；
　　2、對HR招聘、培訓等事務有一定的實操經驗；
　　3、具有一定的行政管理能力。
　　50
　　4思想態度自我評價
　　個人想法
　　工作態度1、為什麽選擇人力資源這項工作？
　　2、請談一下自己的職業生涯規劃？
　　3、你認為自己在HR這項，目前還有哪些地方需要加強？
　　4、談談你對加班的看法？1、能比較清晰的認識自己的優點與不足；
　　2、對如何提高自己的能力有可行性的設想；
　　3、對工作的態度。
　　10
　　5心理素質應變能力、 心理承受力1、銷售部門的一個員工在開會的時候，公開地頂撞了你，你會怎麽處理？
　　2、如果公司的待遇比你以前的待遇要低，你會怎麽做？1、機智靈活；
　　2、面對意外或挫折能有為自己尋找機會的勇氣。10
　　第二章 浪費培訓費用
　　——鈔票耗了一大半，培訓沒效果
　　一個企業，最常見的沈沒成本是什麽？
　　答案就是一群沒有用的員工！
　　為什麽沒有用？因為培訓不到位、管理不到位！
　　在經營管理過程中，很多企業老總都碰到過這種情況：把一批業務員派到市場上去找代理商，跑了一兩個月，費用花了不少，一個代理商也沒有找到；開發不行那就去做維護吧，於是又派一批業務員到代理商那裏，然後白吃白喝跑了一個月，除了找回一大堆理由以外，既沒有幫代理商開發一個網點，也沒有幫代理商賣出一批貨。
　　鈔票耗了一大半，原來都是陪業務員玩耍！造成這種浪費的根本原因，主要是企業經營管理的思路有問題。
　　4. 營銷平臺模式沒建好，人越多越浪費
　　幾個業務員跑了兩三個月沒效果，老板舍得，但請個實戰的老師，有針對性的提煉該品牌的競爭優勢進行實效培訓，老板舍不得。所以，業務員出去以後，還是按老一套方法：“老板你好，我是XX企業的，請多多關照”、“老板你好，最近生意怎樣，還好吧”等話術進行拜訪，而對經銷商應該怎麽操作市場、應該如何超越對手、自己的品牌產品對該經銷商的市場競爭能夠起到怎樣的作用等等，業務員根本就不知道。
　　在這種溝通的氛圍下，對於一個每天都要和三五個業務員打交道的經銷商來說，老一套的說辭又怎能引起他們的興趣呢？
　　實例回放——您的公司是否也有這種現象呢？
　　A：業務員來到經銷商面前，面帶微笑打招呼：“老板你好，我是XX公司的，請多多關照。”
　　經銷商：“XX？沒聽說過，你們什麽價格？”
　　業務員：“我們價格很實惠的，才XX。”
　　經銷商：“就這個價格還實惠，你們的價格太貴了，我們這裏賣不動的。”
　　業務員：“老板，這個價格真的不貴，你聽我說啊……”
　　經銷商：“算了算了，我沒空，你到別家看看吧。”
　　業務員倍受打擊，灰溜溜地離開了。
　　B：業務員來到經銷商面前，面帶微笑打招呼：“老板你好啊，這個店（公司）搞得很不錯啊，最近生意怎樣？”
　　經銷商：“最近還可以，你是做什麽的？”
　　業務員：“我是XX公司的，聽說你做得不錯，今天特意過來拜訪你。”
　　經銷商：“哦，XX公司？你們什麽價格、有什麽支持？”
　　業務員：“我們價格很實惠的，才XX，另外支持力度也是很大的？”
　　經銷商：“你們的價格太貴了，沒有優勢。”
　　……
　　業務員又受打擊，再次灰溜溜地離開了。
　　於是五六個業務員跑了兩三個月，公司每月浪費兩三萬元，不但花了數十萬元在市場交了學費，而且還錯過了招商的最佳時機。當然，造成業務員沒業績的另一個原因，就在於公司的營銷模式老套化。筆者在多次培訓時曾問過業務員一個同樣的問題。
　　一個經銷商跟你簽訂合同前，他對加盟你們公司能不能賺到錢，現在知不知道？
　　不知道！
　　不知道為什麽還跟你們合作？
　　因為他對你們更有信心！
　　那怎樣才能讓客戶更有信心呢？客戶的信心離不開品牌、產品與營銷模式的競爭力、離不開充足的具有說服力的證據。因此，有思路的企業會讓“電話營銷、會議營銷與上門拜訪”海陸空配套工作，會提供《品牌競爭手冊》、《經銷商引導臺詞》增強業務員的說服力。去年江蘇世紀陽光太陽能通過“河南、江西、河北、山西”四大戰役迅速開發了一百多個縣級經銷商，靠的就是多方面的配套工作才取得如此良好的業績的。
　　但是，我們也不難看到，在“多兵種配合作戰”的市場環境下，很多公司還讓業務員只帶本畫冊、帶點名片去“千裏走單騎”，這種業績如何聽天由命的模式，結果自然也好不到哪裏去，出去跑的人越多，費用的浪費也越多。
　　孝明感言
　　營銷學上有個原理叫“熟練性無能”，即一個員工對某個行業非常熟練、對自己的崗位工作也很熟練，但他就是做不出業績。因為面對客戶越來越強的“免疫能力”、面對新的市場環境，他找不到突破口，並習慣於吃老本、習慣於用經銷商已經聽過千百次的老套路、老方法去進行洽談，所以工作“熟練”但業績“無能”也就成了自然現象。
　　如果一個企業不能對業務員進行新的營銷技能的培訓，不去提高他們的銷售技能，不給他們提供新的營銷思路與切入點，讓很多人去跑業務而不是讓有用的人去跑業務，人的數量與浪費的數量也就成了正比。
　　解決方法
　　要解決銷售人員“熟練性無能”的現狀，離不開新思路、新方法、新突破口的引進，而引進新思路、新方法與新突破口，既可以內部集思廣益，也可以尋求“外腦”，當然，二者兼而有之是最好的辦法。
　　因此，建立企業的“營銷創新機制”，讓企業不斷有新的思路、方法、突破口流入，才能讓企業在市場競爭中取得更大的業績。
　　（1）建立銷售人員月度或季度銷售亮點匯集機制
　　在銷售人員月度或季度會議中，加上一個銷售亮點匯集機制，讓銷售人員把外面聽到、學到的新知識結合本公司的實際情況進行創新，提出一個既有新意又有可行性的新思路、新方法或找到一個新的突破口。對得到大家公認的思路方法進行獎勵，從而提高銷售人員的營銷創新意識與積極性。銷售人員的心思聚焦在銷售創新上了，其解決問題的能力自然也就提高了。
　　（2）請實效營銷專家進行培訓
　　能稱為實效營銷專家的人自然會有專家的本領，特別是在營銷崗位上既有著豐富的經驗，又能在眾多媒體上發表高深文章，同時還有著給眾多企業培訓經驗的實效營銷專家，通常都會有一些新思路、新方法。企業只要叫對方傳一份培訓大綱並找幾個自己關心的問題詢問一下，就可以確定對方是否屬於自己要尋找的專家。
　　至於培訓費用，企業只要能少浪費一個業務員的費用，培訓費用就全部出來了，特別是像筆者這類將營銷策劃與銷售技能培訓結合在一起的老師，其培訓產生的價值自然會不少。
　　有條件的企業，可以通過常年顧問式培訓合作實施外腦培訓，這樣，老師就可以根據企業的產品賣點、營銷政策等實際情況，量身打造更具有實用性的營銷培訓課程。
　　對費用比較關註的企業，也可以聯合本地其他的幾個企業一同邀請實效營銷專家培訓，這樣，既分擔了費用，又可以達到自己引進新思路、新方法、新技巧的目的。
　　5. 課程與需求脫節
　　“學院派的太空洞，不空洞的太花哨，不花哨的太死板，不死板的又用不上”，這段話從學員的角度深刻地反映出了培訓與需求之間難以融合的關系。
　　（1）培訓課件與課程不符
　　培訓課程與需求脫節，首先是因為老師沒有去修改他的培訓課件。
　　如果告訴你有一種藥什麽病都能治，你會買嗎？相信絕大多數的人都不會。
　　但在現實中，我們經常看到一些講師在筆記本電腦裏裝著能治百病的藥品這裏跑那裏跑，今天到快消品公司講課用的是這個內容，明天到耐用品公司講課還是這一套，就像是生產車間的一個模具，不管是什麽材料都用一個固定的模具去套。結果，由於行業特性不同、企業優勢不同，這個沒有做微調的模具很難在培訓中軟著陸，培訓內容與實際應用脫節也就比較自然了。
　　筆者給歐普照明福建核心經銷商培訓《經銷商系統提升秘訣》時，是第一次在照明行業講課，但一天講下來，那些身價上千萬、平時坐上幾分鐘就溜課的“大佬”級經銷商卻感覺非常爽，原本六個小時的課程在大家要求“加料不加價”的情況下講成了八個小時。很多經銷商都誤以為我是從照明行業出來的，把色溫度、照度在銷售環節的應用說到了他們的心坎裏去了。但他們沒想到，我講得成功的秘訣就是將自己的知識體系與聽課對象的行業特點進行了完美的結合——早在一個月前就對照明行業進行了深入的了解，將照明行業的產品賣點與消費需求的引導細細地理了一遍，然後再有針對性的調整自己的課件。
　　其實，要求老師先了解自己的企業優勢與產品，然後有針對性的增加或減少一些內容，效果就完全不一樣了。
　　（2）慕名選擇培訓老師
　　只看講師或專家的知名度，而不看他們的研究方向與擅長的領域是造成培訓與需求脫節的又一個原因。
　　不同的老師有著不同的優勢，有的擅長營銷戰略的規劃、有的擅長管理、有的擅長廣告策劃、有的擅長終端提升，大的經銷商可能對經營戰略和管理感興趣，而小的經銷商則覺得說點實用的經營技巧會更好一點。
　　不根據學習對象的差別而只顧請大師過來講課，效果又能好到哪裏去呢？
　　實例回放——您的公司是否也有這種現象呢？
　　筆者在某地出差時，有個經銷商請筆者給他們的三十多個員工做培訓，培訓結束後，這個經銷商對筆者說：“劉老師，我前天剛從北京回來，在那也聽了一個專家的講課，你比他強多了！”我一問，那個專家卻是我仰幕已久的營銷界泰鬥，營銷理念水平絕對處於領導地位。但為什麽經銷商會覺得我講得更好呢？
　　原因主要是廠家請專家過來講課時，沒有看清楚這些聽課的對象所處的發展階段——尚處於銷售技能提升階段而非營銷戰略轉型階段。
　　試想，向一群剛學會走路的人去培訓飛行能得到他們的認同嗎？
　　（3）培訓課程定位不準確
　　對員工需求的針對性與時效性把握不準，肯定會讓培訓的效果大打折扣。
　　弄清了培訓對象所處的階段以後，接下來就得弄清他們目前最急迫的需求了。就拿入行多年的銷售人員來說，如何開發客戶、維護客戶可能已經不適合他們的需求，但向他們培訓終端提升的方法技巧或者是培訓區域市場作戰的方案則可能是最佳的選擇。
　　然而，終端提升的課程也有很多方面的內容，當銷售人員對終端生動化銷售環境的建設最吃力的時候如果向他們培訓終端廣告的攔截方法就是一種誤區。因為，在聽完課以後，他們必須把更多的時間和精力放在終端銷售環境的營造上才能解決當前的問題。
　　這種沒有時間和精力來做後續思考和應用的培訓，效果又會好到哪裏去呢？
　　（4）不明白講師和培訓師的區別
　　一個既沒有自己的理論體系，也沒有長時間的實戰經驗的人，他是講師而不是培訓師，因為他只需要照著別人的課件給你講一遍就行了。但培訓師不一樣，一個優秀的培訓師有著自己的理論體系，在不同的媒體上發表過許多文章，對自己講授的領域有著多年的研究，他能根據不同的企業情況做出不同的調整，能夠在現場根據你的實際情況，給你一個建議或解決方案。
　　很多講師都以為別人成功的模式可以到處復制，不分場合的亂用一通。例如，在服務禮儀的培訓中，沃爾瑪的“露出八顆牙齒、三米微笑一米招呼”是大家用得最多的案例。然而，營銷人員露出八顆牙齒就真的達到了微笑服務的最高境界了嗎？其實並不盡然，筆者在儀容培訓的實施過程中就發現，一些人露出八顆牙齒後給人的感覺就和皮笑肉不笑畫上了等號；一些人抿著嘴微笑的樣子要比露出八顆牙齒好看得多；而另一些人則在露出五六顆牙齒的時候笑得最動人。這種情況下你還要求員工露出八顆牙齒嗎？
　　所以，筆者對員工的最終要求就是，不管是露牙笑還是抿嘴笑，哪種笑容好看就用哪種。前提是你的笑容一定要真誠。而在首次接近顧客方面，筆者也在“三米微笑一米招呼”原則之後又增加了一個“道具接近法”，通過一杯水、一張宣傳單很自然的消除了顧客進店時的防範心理。
　　實例回放——您的公司是否也有這種現象呢？
　　某公司請來了商務禮儀專家為員工培訓商務禮儀，強調讓所有的員工統一著裝來推動企業形象的提升。統一的著裝、統一的禮儀行為，讓公司的辦公氛圍大為改觀。
　　當一段時間過去後，銷售部門的員工開始抗議穿工裝，因為他們去拜訪陌生客戶的時候保安不會讓他們順利通過，而一些客戶也會因為他們的著裝，把他們當作推銷保險的人員將他們拒之門外。
　　同時，他們還發現，按照商務禮儀去拜訪客戶的時候，客戶並沒有相應的禮儀回應，只是冷淡地對待著前來拜訪的銷售人員，雙方好像存在著遙遠的心理距離。和以前那種套近乎的方式相比，銷售人員現在的禮儀性拜訪根本就無法快速地和客戶拉近關系，大大影響了銷售的效果。
　　面對現實，公司只好讓步，規定銷售人員可以不穿工裝。
　　為什麽會這樣呢？因為講師缺少實際的經驗，不懂得因材施教。
　　因為這樣的講師不知道，什麽場合必須穿工裝，什麽場合穿工裝則會適得其反；什麽時候講禮儀是一種尊重，什麽時候太講禮儀就是一種虛假與疏遠。
　　孝明感言
　　西施一顰一笑都能讓人心動不已，而東施效顰卻只能導致失敗。培訓亦然，如果不能因地制宜、因材施教的去進行培訓，結果也很難讓人滿意。
　　葉茂中營銷策劃機構有一句廣告語叫“沒有創意就去死吧”，一些企業也在宣揚“沒有文化就讓品牌去死吧”，雖然這兩句話有一點點偏激，但對於培訓界而言也無疑是一種警示。
　　在這個知識傳播特別發達的時代，學員需要的是系統的有創意、有思想火花的培訓知識，需要的是能夠根據本企業的實際情況進行針對性的培訓。那種走到哪裏都是千篇一律的講授，或者是拿別人的課程原封不動的照抄照講的培訓，已經難以讓學員信服。
　　因為，對學員來說，聽這種課程和買本書來看看又有什麽區別呢？
　　解決方法
　　第一，無論找什麽樣的老師，叫他在發課件大綱的時候，在幾個小節裏增加一點與本企業某方面優勢進行嫁接的小例子，這樣，你心裏就能有點數了。
　　第二，叫老師發幾段小視頻過來，看看他講課的真實風采，特別是培訓內容與聽課對象的緊密度，增強自己的判斷力。
　　第三，不要被課堂遊戲等表面功夫掩蓋了實際培訓的內容。
　　第四，請老師做培訓可按照下面的評估表（表5-2）進行。
　　附：
　　表5-2 培訓評估表
　　評介項目思想性與新穎性實用性與企業的結合度演講及互動技巧
　　評分標準培訓內容讓人眼前一亮，切入點、關鍵點與眾不同不但能啟迪思想，同時聽了就能用一部分培訓內容能與企業的實際情況結合起來演講生動有趣、會煽情、與學員互動較好
　　權重40301515
　　實際得分
　　本企業最關註的培訓需求
　　6. 把遊戲娛樂當主菜
　　向培訓要效益，是當前眾多企業提升企業競爭力的捷徑所在，然而“培訓時激動，培訓後不動”的結果又讓眾多企業“食之無味、棄之可惜”，面對這種兩難的選擇，培訓該怎樣做才能產生效果呢？
　　經常有一些老板抱怨：企業每年都要拿出大把的銀子來培訓自己的員工，然而遺憾的是，大部分員工除了將什麽空洞的理論術語掛在嘴上外，實際的能力素養並沒有得到太多的提升。花點錢倒也算了，但令人痛心的是，競爭對手的團隊在幾次培訓後，員工的能力素養卻產生了不少變化，你叫我心理怎麽能平衡呢？
　　一句話，我的培訓費用為什麽就白花了呢？
　　曾幾何時，課堂的笑聲及熱熱鬧鬧的場景已經成了衡量培訓效果的重要標準。於是，為了響應這個標準，很多培訓講師都開始向小品演員轉變，為了搞笑而搞笑已經成了培訓行業的一大歪風。
　　在培訓中穿插一些笑話或遊戲來調節課堂氣氛、提高學員的認同度與參與度當然值得提倡，筆者也經常用這些方法來調動課堂氣氛。但如果笑話與遊戲的時間占據了學員相當一部分培訓時間的時候，這種培訓就又成了忽悠了。
　　記得有一個老師在講課時，通過笑話和遊戲把課堂氛圍搞得很生動，特別是那句講到了學員內心感觸的“傷心啊、郁悶啊”的話語更是讓學員們到處模仿。然而，培訓結束後，很多學員發現，一堂好好的銷售技巧的培訓課，學員們除了滿口的“傷心啊、郁悶啊”以外，其他的什麽也沒有學到，這種培訓不是浪費又是什麽呢？
　　很多人都以為培訓課程一定要搞笑、要做遊戲才能受學員歡迎，其實這個觀點並不太對。
　　筆者在給北京某太陽能企業的經銷商培訓《經銷商如何打造區域第一品牌》及《導購攔截的六步八法》兩門課程時，中場休息了十分鐘，一百多名經銷商只有十多人外出透氣，其他的經銷商都坐在會議室裏等待著老師的講授。因為，筆者所講的內容正是經銷商朋友們目前最需要解決的問題，他們生怕出去休息後就會漏掉自己渴望學到的知識——想想看，年終的時候大家都很忙，誰願意花費自己寶貴的時間來聽笑話、來玩遊戲呢？
　　所以說，衡量培訓效果的標準應該是學員們學到了多少他們渴望學到的知識！
　　孝明感言
　　為了活躍課堂氣氛，很多講師都用講故事、講笑話、做遊戲的方式進行授課，筆者亦然。用故事啟迪學員思維、用笑話與遊戲活躍課堂氣氛本來無可厚非，但培訓課是否成功的重要標準卻不應該是氛圍，而是講授的內容。不然，這樣的培訓就和枯燥無味的那種培訓一樣，都因為走向了極端而迷失了方向。
　　曾經有媒體以《實效營銷培訓第一人劉孝明：培訓是一道炒菜》為題，將我對培訓的觀點，很好的說了出來，在此與大家再次分享一下。
　　培訓其實就是一道炒菜，培訓有沒有效果，離不開主料、調料和工藝。
　　所謂主料就是你講課的主要內容是什麽，就像炒菜一樣，主料是雞肉還是羊肉，吃起來絕對是不一樣的。換句話說，你講的東西有沒有實際的營養價值非常重要，合不合目標聽眾的需求也非常重要，如果別人想來吃一頓雞肉，而你偏偏上羊肉，效果自然就差了一大截。同時，同樣是雞肉，野山雞、土雞、飼養雞，吃起來還是有很大區別的。對於培訓來說，同樣是講終端營銷或團隊管理，書本型、傳統型、創新型、策劃型，不同類型的老師，聽起來的感覺是完全不一樣的，當然效果也是不一樣的。要讓培訓真正達到實效的作用，培訓的內容是第一位的。
　　所謂調料就是你講課時搞氣氛的手段，麻辣味有麻辣味的享受、清甜味有清甜味的舒服。作為一個講師，要讓學員積極的參與進來，調節現場的氣氛是少不了的，不論是講故事還是做遊戲，其目的都是一個，那就是調動大家的積極性。不過，這幾年隨著培訓熱潮的到來，很多講師或企業也都開始犯“本末倒置”的錯誤——調料太多，主菜太少，學員在嘻嘻哈哈的遊戲結束後什麽也沒有學到，回到家中冷靜下來，發現又被忽悠了。
　　所謂工藝就是指老師培訓的功力。功力強的老師無論是弄菜型還是出菜色，都能把控得比較到位，一場培訓課，既有理論的高度，又有可操作的深度，還有現場的舒適度，這樣的培訓當然會有效果了。