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Comment by iPLOP on July 15, 2023 at 10:38am

再來是幸福感，可以分為心理幸福感、生理幸福感、知覺幸福感、主觀幸福感、員工幸福感等，越來越多企業將組織美學應用在內部管理，希望藉此能提升員工的幸福感。然而在研究組織美學對於員工幸福感的關聯性時，員工工作投入也是其中一個重要的因素，會間接影響到組織美學對幸福感的表現結果，而員工幸福感最重要的課題是探討員工的態度，因此本研究擬探討組織美學與幸福感的關聯性中，員工的工作投入此一因子所扮演的角色，亦即本研究試圖驗證工作投入為組織美學與幸福感之干擾變項。

二、研究目的

優質企業組織若想運作順利，有賴良好的工作條件與組織環境。成功的組織為使員工職場能力更加發揮，以藝術為基礎培養組織能力也是個適當的選擇(Mucha, 2008)。關於組織，有許多不同層面的討論，包括組織文化、組織承諾、組織信任、組織效能等等，近來還有組織美學的介紹和研究。組織美學是一門新學科，將生活中的美學觀念應用至組織結構中，讓組織增加美感，透過美感讓員工感覺幸福，本研究主要針對組織美學進行研究並瞭解其是否足以落實於組織結構中。李珊瑋等(2011)認為「組織美學」是管理學派演進的過程，從組織中「科學管理」、「行政管理」、「管理科學」到「權變管理」與「靈性管理」演進的轉捩點。

幸福感是眾人所追求的理想，因為幸福可以理解為對生活滿意的反應，或是對正向情緒的頻率及強度的感受(施建彬、陸洛，1997)。幸福感係指個人對於整體生活的認知性評價、正向情感的呈現，在精神和感覺上使個人的生活獲得滿足(Argyle, 1987; 黃國城，2003)。但企業如何讓員工感到滿意和幸福呢？企業可以透過組織美學，讓員工達到最高境界的自我實現並獲取幸福感，不單物質上的滿足，更扮演追求心靈與精神滿足的重要橋樑。基於上述研究背景與動機，本研究的目的有二項，如下：

（一）探討組織美學知覺與幸福感是否有顯著相關性

（二）探討工作投入變數對組織美學知覺與幸福感關係扮演干擾角色

貳‧ 文獻探討

一、組織美學意義與內涵以組織美學的觀點論述有關提升企業競爭優勢的理論方面，首先是完形心理學(Gestalt Psychology)相關的理論，其主要說明視覺圖像認知所形成的整體觀念，包括四個法則：相近、相似、封閉與簡單，構築成認知心理學中極為關鍵的理論，因為對於組織美學而言，完形心理學是形成員工感官知覺美感的基礎，而組織美學也就是基於員工的美感知覺的形成，不同的組織美學可能就有不同的競爭優勢，所以完形心理學是競爭優勢的基礎，也是一種間接效果的呈現；其次是環境美學觀念，劉悅笛(2010)主張環境美學包括三面向：應用化、生態化及社會化，另一方面，武漢大學教授陳望衡(2010)則將環境美學分門別類，並以四個類項作歸納，包括：環境保護、環境與資源、工程與景觀及宜居與樂居，不僅如此，更將美學與環保觀念作結合，更深入的為環境美學與生活作連結創建出美滿三居(利居、宜居、樂居)生活的型態呈現，至於蕭振邦(2000)探討與大地美學1相關的研究，關注環境美學，面對反美學衝擊的因應，從決定論或還原論觀點切入企圖建構一個合乎自然探究的領域。

接著是有關個人身體美學的部分，何乏筆(2010)以權力系譜學2、知識考古學、工夫倫理3美學被簡單定義為「研究美感的學問」(楊恩寰，1993)，不只是藝術範圍，生活中處處是美學。西方工業更將美學融入設計中，延伸出設計美學及產品美學等，創造美學經濟，成為生活美學的價值標竿(李珊瑋等人，2011)，因此若我國的產業要從代工跳脫出來，為塑造競爭力，應該要把基礎建立在全民美育上(漢寶德，2004)。

追求美是人的原始慾望，運用各種形式及各種素材來達到三個面向構築個人美學修養；而自我知覺理論中，Bem(1967)在其提出的自我知覺理論中，發現人的感官在受到刺激時所顯現的行為特徵相當重要，人們常在毫不知情的狀況下表露愉悅感且對當下的環境產生好感，如同當處於空間擺設舒適的工作環境而使心情感到喜悅，因此表示人對於該環境產生認同及喜悅的感受。（下續）

（劉仲矩‧林碩鶴，組織美學知覺與幸福感關聯性之研究：以工作投入為干擾變數探討，輔仁管理評論，2015年9月，第二十二卷第三期，63-92）

Comment by iPLOP on July 14, 2023 at 6:11pm

最後，資源基礎理論主要目的是強調企業必須建立持久性競爭優勢，才能夠在競爭環境中勝出，讓對手望塵莫及，再加上與環境及策略相互配合，根據外部環境機會與威脅加以調整來創造自身最有利的地位，通常關鍵性的因素如無形性、不可取代性及不可模仿性等等 (Barney, 1991; Colbert, 2004; Mayer & Salomon, 2006)。 1

蕭振邦（2000）曾歸納許多學者的看法提出大地美學觀念，強調自然環境美學的深層觀念可以幫助我 們了解環境美學經營的分際與特質。 2 何乏筆（2000）根據傅柯(Foucault)的理論將美學休養分為三種角度，其中權力系譜學為從權力技術到自我技術的一個轉變，此權力乃指生命的權力，目標為身體規訓與人口調節兩種。3 何乏筆（2000）所謂的工夫倫理是將修養分為「修治」與「生養」的辯證，現代修養論轉化成精神修養到美學修養美的目的，透過體驗表達對美學的感受。組織美學為探索組織內的美學，而美學經濟是近年來熱門的話題，組織投入美學經濟，其效用不只是培養企業核心競爭力，更可提高員工滿意度，進而給員工幸福感，讓企業的核心競爭力無可取代。

參酌李珊瑋等人(2011)定義，組織美學可以從「空間美學」、「產品美學」、「訓練美學」，再加入「行銷美學」討論，因為「行銷美學」能透過行銷提升企業產品的美感，替產品增加價值使其更顯其生命力。本研究茲就此四大類來加以介紹：首先是空間美學，李珊瑋等人(2011)文中提到，空間美學在管理學領域中或可稱為「實體佈置法」或「辦公室佈置」，目的在使辦公空間有最適的美化空間，包括實體和心靈層面。實體面有實物的擺設，包括擺放綠色植栽、藝術品或挑選配合整體色彩的辦公傢俱；而心靈層面是指整體空間帶給人的感受程度，如播放輕音樂、搭配柔和燈光、牆面粉刷，抑或點上薰香，幫助員工紓解壓力。這些空間美學佈置的出發點都以人的舒適感受為中心，展現人文素養體驗，彰顯企業以人為本，除顯示優質的企業形象外，更讓員工產生認同感，感受幸福氛圍。

而閰蕙群、陳俐雯(2004)也提及「美」可採用各種形式來加以感受，除了言語傳遞，亦可用其他感官去經驗與體會，透過人、事、物及空間來共同達成。其次是產品美學，消費產品之外在美感能吸引消費者目光，激起消費者購買慾望，所以現在的消費產品除在品質外，更要利用美學設計為企業產生更大的效益。現今消費者除理性購買外更多了感性思考的存在，故產品美學在企業組織裡更突顯其重要性。

廖世義、黃鈺婷及譚子文(2009)強調行銷管理美學的要素包括延續美感、觸動美感、體驗美感、印象美感及感性美感，包含理性和感性之傳遞及溝通。因此將美感元素融入企業管理活動中，才能開創行銷新的商機。然後是訓練美學，除實體的空間佈置、產品外觀美的設計外，亦含括內在心靈層面的訓練。

員工訓練也是組織美學中的一個重要部份，是精神層面的提升，如員工間的關懷與信任。而現今台灣高科技產業中，許多企業也開始非常注重員工相關的福利及人性化管理，如在新竹科學園區內有企業設置集乳室、舉辦各種藝術美學訓練、員工休閒旅遊及心靈講座、提供育嬰假，讓員工在家庭與工作中能取得適當之平衡。以上例子都屬於訓練美學本質的內在(李珊瑋等人，2011)。

美學不僅僅存在於實體面，更是人與人之間互動過程所產生的結果(郭羿承，2007)。最後是行銷美學，全球的各大企業已體認現在是個產品必須具備美和風格的年代，唯有使產品具有美感才能打動消費者的心，進而願意採購(楊蕙菁，2005)。行銷相關哲學中，方世榮(2003)提出行銷哲學五大演進階段，其過程包括「生產觀念」、「產品觀念」、「銷售觀念」、「行銷觀念」及「社會行銷」五大演進過程。當演進到行銷觀念時，更重視消費者的需求，開始以美學為出發點吸引消費者的目光再進行採購。

而到了社會行銷觀念時，更著重於產品美感為銷售訴求，一切以消費者的美感需求為主。另外，另有學者依行銷組合及美學的觀點給予行銷管理新的內涵，提出五個行銷管理美學的要素－延續美感、觸動美感、體驗美感、印象美感及感性美感，這說明了產品和服務除功能面的需求還要兼具情感面的溝通，讓行銷人員也能為行銷美感重新定位其價值所在，並將美感元素一併導入企業的管理層面，讓行銷活動更具美感(廖世義等，2009)。（下續）

Comment by iPLOP on July 14, 2023 at 8:31am

（續上）綜合以上四大類的美學，組織美學不只探討實體的理性層面如空間美學、產品美學，也包含非實體的感性層面如訓練美學、行銷美學，皆以五感「視覺、嗅覺、味覺、聽覺、觸覺」為出發點，進而透過空間佈置、訓練等以影響員工的身心靈層面的感受，增進良好的工作情緒來提高生產力及績效。沈文玉(2011)認為組織應透過空間美學和心靈美學建構來強化員工的感受，讓員工能適時的把負面情緒轉化為正面的能量，讓員工和組織一起邁向真、善、美的美麗新境界，即是組織美學的最高境界。

二、組織美學(Organization Aesthetic)與幸福感關聯之研究

顏秀芳(2007)曾經歸納有關幸福感的理論共有四項：1. 需求滿足理論：滿足需求後才產生幸福感；而馬斯洛學者的需求層次結構理論有提到對幸福的追求，其制定了人類的基本需求內涵，認為要能滿足生理、安全、歸屬和愛、自尊需求、自我實現等層次，就能達到幸福(鄭紹成，2011)。

另外 Herzberg 雙因子理論，首先是保健(Hygiene)因素，如薪水、物質工作條件、公司政策、福利等，其次是激勵(Motivator)因素，包括成就感、責任心、挑戰性、受人賞識等，當個人自我實現甚於物質需求時，則是幸福最高境界(鄭紹成，2011)；2. 人格理論(Personality Theory)：強調由個體特質與認知解釋幸福感產生原因，包括特質理論與連結理論，將幸福作為人類生活的主要目的和目標(余紀元，2011)；3. 動力平衡理論：此理論強調幸福感不僅來自長期穩定人格，還會受到短期正負面生活事件的影響所共同決定；4. 判斷理論：強調個體的幸福感來自目前實際生活狀況與個體所建構的目標相比較。

綜觀以上相關理論，本研究認為員工透過對組織美學知覺，瞭解各種生活經驗的累積，來增加與增強自我幸福感滿足的需求，因此兩者之間應該有關聯性。

至於相關的實證方面，Kasugai, et. al. (2011)提出環境智能觀念4，強調美學的
設計可以帶來易性、科技之接受性與科技相關空間的幸福感。組織美學可能引發組
織正面的相關工作事件，因此如Bono, et. al. (2013)研究結果顯示自然發生的正面工作事件(Naturally Occurring Positive Work Events)和正面反應之回饋(Positive Reflection Intervention)與減壓、增進健康有關聯。Witz, et. al. 2003)提出在組織美學中，還有一種勞動美學(Labor Aesthetic)的觀念，與情緒勞務有所區隔，認為員工不僅是軟體(Software)，也包括硬體(Hardware)的部分。

Comment by iPLOP on July 14, 2023 at 8:31am

易言之，主管可與員工一同形塑組織美學。Mack(2007)強調美學刊物(Aesthetic Readings)、多元感受的美學經驗(Multi-Sensory)與美學的展現必須融為一體，其應用整合式的美學方法(Integrated Aesthetic Approach)加以詮釋；Wells(2000)研究辦公室座位個人化佈置是否與員工幸福感有關以及性別上是否各有差異，研究發現個人化佈置和員工幸福感有間接關係，實體工作環境和工作滿意則為中介變項，更可知公司個人化佈置規定和組織幸福感有關聯，男女性對個人化佈置的理由和方式則有所差異；Barlett(2001)利用社會交換理論檢視員工對訓練的態度與對組織承諾感受之關聯，結果顯示知覺訓練(perceived access to training)、社會對訓練之支持(social support for training)、學習動機(motivation to learn)和訓練的知覺效益(perceived benefits of training)與組織承諾有正向關聯；Hancock(2005)使用類似紮根研究(Grounded Approach)5H1：組織美學與幸福感有顯著正向影響的方法分析組織美學，他認為美學的根本包含哲學與組織研究。據此本研究推論出：

三、工作投入與幸福感關聯之研究

「投入」此名詞，最早由 Allport(1947)所提出，其認為員工在工作情境中取得他人尊重及尋找自我尊嚴，就是投入參與工作的一種心理表徵。工作投入也是一種社會化的過程，更是對一般工作的價值觀(李姿儀，2011)。根據自我投入及對生活興趣的重心這二個涵義。Kanungo(1982)認為工作投入會受到二個因素的影響，即當下的外在及內在二種需求以及個人在知覺上能滿足此需求的機會。4

Kasugai, Röcker, Bongers, Plewe, & Dimmer(2011)指出美學智能乃是指一種美麗(beauty)與美學價(aesthetic values)的相關智能(ambient intelligence)，協助設計出可用(usability)、可接受(acceptance)、幸福(well-being)的相關技術。 5 紮根理論是一種強調植基於現象，並進而蒐集資料發展理論的質性研究方法。

至於相關的實證方面，Kasugai, et. al. (2011)提出環境智能觀念4，強調美學的設計可以帶來易用性、科技之接受性與科技相關空間的幸福感。組織美學可能引發組織正面的相關工作事件，因此如Bono, et. al. (2013)研究結果顯示自然發生的正面工作事件(Naturally Occurring Positive Work Events)和正面反應之回饋(Positive Reflection Intervention)與減壓、增進健康有關聯。Witz, et. al.(2003)提出在組織美學中，還有一種勞動美學(Labor Aesthetic)的觀念，與情緒勞務有所區隔，認為員工不僅是軟體(Software)，也包括硬體(Hardware)的部分，易言之，主管可與員工一同形塑組織美學。Mack(2007)強調美學刊物(Aesthetic Readings)、多元感受的美學經驗(Multi-Sensory)與美學的展現必須融為一體，其應用整合式的美學方法(Integrated Aesthetic Approach)加以詮釋；Wells(2000)研究辦公室座位個人化佈置是否與員工幸福感有關以及性別上是否各有差異，研究發現個人化佈置和員工幸福感有間接關係，實體工作環境和工作滿意則為中介變項，更可知公司個人化佈置規定和組織幸福感有關聯，男女性對個人化佈置的理由和方式則有所差異；Barlett(2001)利用社會交換理論檢視員工對訓練的態度與對組織承諾感受之關聯，結果顯示知覺訓練(perceived access to training)、社會對訓練之支持(social support for training)、學習動機(motivation to learn)和訓練的知覺效益(perceived benefits of training)與組織承諾有正向關聯；Hancock(2005)使用類似紮根研究(Grounded Approach)5H1：組織美學與幸福感有顯著正向影響的方法分析組織美學，他認為美學的根本包含哲學與組織研究。據此本研究推論出：

（劉仲矩‧林碩鶴，組織美學知覺與幸福感關聯性之研究：以工作投入為干擾變數探討，輔仁管理評論，2015年9月，第二十二卷第三期，63-92）

Comment by iPLOP on July 13, 2023 at 3:40pm

相關的實證研究方面，吳復新等人(2003)認為影響工作投入的相關因素為組織中的個人特質、工作特性、職位角色與領導關係等四項。而 Robinowitz, et.(1977)提出影響工作投入因素歸納為三類：

一是作為自變項，包括年齡、性別、婚姻狀態、教育程度、服務年資、成就動機等各項因素；二是視為情境變數，包含工作特性、組織規模、組織氣氛以及決策的參與程度等；三是視為個體和情境因素互動所產生的結果。

另有戴德勇(2003)提出工作情境，指在工作中滿足個人需求，進而產生工作認同，則行為面會產生工作參與及對工作的自我評價。Saleh&Hosek(1976)將工作投入整理成四個概念，包括：1. 工作為生活重心；2. 工作投入程度越高，參與決策機會愈多，對公司貢獻愈大；3. 工作投入代表個人工作績效的價值；4. 工作投入是自我概念的中心。若將活動參與視為投入，李維靈、施建彬及邱翔蘭 (2007)探究退休老人休閒活動參與和幸福感之關聯，發現「外向人格」與休閒活動參與、休閒滿意度及幸福感三者間都有顯著正相關，而「神經質人格」只與幸福感呈現顯著負相關；Vallerand(2012)利用二元熱情觀點檢視熱情之態度於持久心裡幸福感中的角色，此模型將熱情區分為和諧熱情與迷戀熱情，研究發現和諧熱情將會促使持久的心理幸福感；Schnitker(2012)在其研究中利用 3 因子耐心量表測量人際交往、人生困擾、日常煩悶等三種耐性各與幸福感、人格有不同關聯性；林維芬、徐秋碧(2009)發展適合有生活適應困擾之國小學童的「正向情緒輔導介入方案」，結果發現在實驗結束後，實驗組受試在三個研究變項都呈現立即性與延宕性效果，根據回饋資料也發現實驗組受試者偏好該方案，對此表示正向肯定之態度。

鄭博真、王怡又(2012)探討大學生學習投入與幸福感的現況及相關性，發現大學生具有中度學習投入、中高度主觀幸福感及中高度心理幸福感；影響大學生學習投入的主要變項為社團參與及志工服務；影響幸福感的背景變項為性別。林惠彥等人(2012)以正向心理資本為焦點，檢視幸福感與工作績效之關聯，發現幸福感對工作績效有預測效果，而工作滿足及組織承諾皆強化其幸福感與工作績效間之正向關聯。張文馨、陳思羽及季力康 (2012)探討選手的熱情、正向情緒與選手主觀幸福感的關係，並檢視正向情緒對選手熱情和主觀幸福感關係間的中介效果，發現調和式熱情、強迫式熱情、正向情緒和主觀幸福感之間都呈現正相關；選手的兩種熱情都可以正向預測正向情緒和幸福感；另外也顯示調和式熱情和強迫式熱情都能透過正向情緒預測主觀幸福感。（下續）

Comment by iPLOP on July 13, 2023 at 3:40pm

陳寬裕、簡翊芳及顏良謀 (2013)之研究顯示已婚女性教師所感受的角色間衝突越高時，其生活、工作與家庭滿意 度就越低；而休閒調適策略可正向顯著影響幸福感；另也證實休閒調適策略於角色衝突與幸福感的緩衝效果。Rudolf (2014)利用韓國過去十年的勞資研究資料分析工作時數減少對員工和其家庭幸福感的影響，結果發現工作時數減少對員工幸福感未有預期中的正向影響，而工作滿意度隨著工時增加同時上揚，相對地工時減少則無任何影響，可知工時長對於員工幸福感無負面關聯；Slemp & Vella-brodrick(2014)根據自我決定理論檢視工作塑造(job crafting)、自主性產生的內在滿足、能力和工作與員工幸福感之關聯。結果發現工作塑造能預測內在需求滿意(intrinsic need satisfaction)及員工幸福感；Markos & Sridevi(2010)認為員工投入能強烈預測組織績效並清楚顯現勞資雙方關係，參與度高的員工熱愛其身處的組織並高度投入於工作。據此本研究推論出：

H2：工作投入與幸福感有顯著正向影響

四、工作投入在組織美學與幸福感扮演干擾效果

Argyle(1987)提出幸福有三個成份：1. 感受快樂情緒次數及強度。2. 對生活整體滿意的程度。3. 沒有負向或焦慮或憂鬱的狀態。幸福感是人們對生活的正向或負向情感的評價，另外還有不同因素會影響幸福感，例如工作滿意會影響到組織的生產力，讓員工安心工作，滿足其基本所需物質面及昇華的精神面，也能帶給員工幸福的感覺(張欣琳，2011)。

然而從職場健康心理學的角度研究幸福感與工作滿意、組織承諾離職意向之關聯，研究發現幸福感與工作滿足與組織承諾呈現顯著正相關；而與離職傾向呈顯著負相關，顯示幸福感對於員工效能有正面影響(張珮琦，2008)。另外如果一個公司想要留住好人才，首要條件為使員工能在工作上獲得滿足，而且感受到組織的支持，才會產生高的工作投入與優質之服務行為(陳姝伶，2012)。謝麗霜(2011)認為企業要懂得珍惜人才，需要為員工規劃各項福利措施、重視身心健康、安全及工作品質，更要為員工推動職場健康的環境，促進勞資關係和諧，增進員工之生活滿意度、工作滿意度及身心健康等，讓員工願意為企業無條件付出，創造企業以及員工雙贏的最大效益。

黃瓊慧(2011)以部屬工作投入為干擾變項，探討管理教練技能與部屬工作績效關聯，研究結果發現部屬工作投入越高，認知的管理教練技能對工作績效越有顯著的關係。而劉廷揚等人(2013)探討南台灣政府採購人員工作壓力與工作滿意關聯，以人格特質、工作投入為調節變項。結果發現工作投入會正向影響工作滿意；工作投入會調節工作壓力對工作滿意之影響部分支持。

另外黃柏欽、黃培文 (2010)研究清潔員職能對於工作績效的影響及員工的工作投入高低能否調節職能對於工作績效的影響。結果發現工作投入在職能與工作績效間有顯著的干擾效果。陳龍、徐敏耕及徐宗福 (2013)經由工作投入、工作壓力及工作滿意度等面向探討醫療資訊人員的工作狀況及其相關性，發現工作投入與工作滿意度呈現顯著正相關，認為應瞭解員工工作狀況以提升其工作投入程度；吳和堂、鍾明翰(2011) 探討國小實習教師的角色知覺、工作投入與專業成長三者間之關聯，發現彼此間具有顯著的正相關。也得知角色知覺透過工作投入而影響專業成長。可知工作投入對於工作績效、工作滿意、工作專業提升等面向有其影響力。因此推論出工作投入為干擾變數之假說如下：

H3：工作投入對組織美學知覺與幸福感有干擾效果存（下續）

Comment by iPLOP on July 12, 2023 at 11:45am

[愛墾評註：ESG与職場幸福感，地方美學感性的關係，结合进“社會”（Social）項目，因而與教育4.0、學習4.0等有關。]

從組織美學的美學議題來看，根據前述研究結果，建議從以下層面進行：

1. 成立空間改造專案小組：前述結果提及空間美學會影響幸福感，故由人力資源部門結合跨部門組成一個空間改造專案小組，推動組織內空間美學改造計畫，從硬體設備汰舊換新開始，環境或產品加入有美感的設計和感受，空間佈置宜人宜情，讓員工辦公時感覺舒適。

2. 經營階層主管支持：要推動組織內美學的執行，除需有專案小組推動外，首先要獲得高層主管的支持，才有機會成功。讓公司全部成員有共識，才能同步提升全體同仁的工作效能和整體幸福感。

3. 美學目標與組織績效目標結合：組織美學在學術上的研究屬於初探性質的研究，過去都不被重視。美學培養推動層面上可增加員工創作的藝文課程、成立書畫社或開辦講座展覽，培養員工的藝術品味。在產品設計上，可加些美學概念、增加藝術素材。以上各項若能與組織績效目標相結合，成為大家日常工作中的一環，就能提高員工對公司的滿意度及團體績效，讓組織美學和組織有更密切的關聯，進而增加員工的整體幸福感。

（二）提高「工作投入」方面

在本研究中工作投入為一個干擾變數，工作投入的高低和組織美學及幸福感關聯有部分干擾作用，其中績效尊嚴尤其在兩者之間更有明顯的干擾作用，所以在工作投入方面，企業主管們在派任工作給員工時，也需要教導員工如何在工作建立績效尊嚴意識，也就是說當工作產生績效時，員工自尊心油然而生，進而強化了工作投入的程度，因此而得到幸福的感受。績效的建立，要考慮員工的特性，恰如其分。另外也要了解員工在執行工作時的困難，當主管要適時伸出援手幫忙解決，員工才不會有工作挫折感，對工作不再投入進而逃避工作，失去幸福感受。（劉仲矩‧林碩鶴，組織美學知覺與幸福感關聯性之研究：以工作投入為干擾變數探討，輔仁管理評論，2015年9月，第二十二卷第三期，63-92）

Comment by iPLOP on July 10, 2023 at 6:32pm

范式变革：组织管理中的美学

Journal of Business Research ( IF 11.3 ) Pub Date : 2022-12-27 , DOI: 10.1016/j.jbusres. 2022. 113574 ；Raquel Sastre, Alba Yela Aránega

本研究研究组织的美学，并从符号学的角度确定组织美学的要素及其员工对它们的看法。这项研究使用定性的、回顾性的、横断面的方法论方法和非实验设计，增加了新范式的理论发展。为了验证确定的维度和变量，使用基于符号学的方法对 346 人的样本进​​行了三项实证研究。该研究也是定量的，因为从调查中获得的结果以符号矩阵中的数字形式呈现，它确定了组织美学所涉及的维度。

“组织美学”学刊～https://oa.journals.publicknowledgeproject.org/index.php/oa

組織美學知覺與幸福感關聯性之研究：以工作投入為干擾變數探討

组织美学是近年来管理领域的发展主题，对员工效能可能会产生影响，而当员工工作投入程度有高低不同时，是否会有差异亦值得研究。本研究以组织美学知觉为自变数，幸福感关联为因变数，工作投入为干扰效果。本研究主要目的有二：1.探讨组织美学知觉与幸福感是否有显著相关性；2.探讨工作投入变数对组织美学知觉与幸福感关系扮演干扰角色。本研究回收有效问卷338份，研究采取相关分析与阶层回归分析，发现组织美学知觉与幸福感有显著关系，工作投入有部分显著干扰效果；并根据研究结果提出相关建议。

The Relationship between Organizational Aesthetic Perception and Well-being: Moderating Variable of Job Involvement

劉仲矩(Chung-Chu Liu) ； 林碩鶴(Shou-Ho Lin)

輔仁管理評論 ； 22卷3期 (2015 / 09 / 01) ， P63 - 91

美學 ； 組織美學知覺 ； 幸福感 ； 工作投入 ； Aesthetics ； organizational aesthetics perception ； well-being ； job involvement

Organizational aesthetics have been the development theme of the management field in recent years, it may influence employees' effectiveness. It is worth researching whether there will be any difference in different degrees of job involvement. In this study, the independent variable is organizational aesthetic perception, the dependent variable is well-being, and the moderating variable is job involvement. The purpose of this study is: 1. To investigate the relationship between organizational aesthetic perception and well-being. 2. To define the moderating roles of the relationship between organizational aesthetic perception and well-being. A total of 338 valid copies have been adopted. Correlation and Regression analysis are adopted for data analysis. The results show that there is a significant correlation between the organizational aesthetic and well-being, and there is partial significant moderating effect on job involvement. This study gives some suggestions according to the result of the study.

Comment by iPLOP on July 5, 2023 at 8:05am

曹林·如何如何砲制一套完美的陰謀論？（摘錄）

陰謀論大行其道，首先因爲它迎合了人們一種錯誤的哲學思維，即某種重要的、影響廣泛的後果，很可能是由重要的、影響廣泛的原因造成的。這就是帕特里克－萊曼的“重大事件－重大起因”思考模式。波普爾對這種思維的歸納是：這個世界上無論發生了什麼事，都肯定有某個人是造成此事的原因，而且是某個人故意做的。人們總嘗試着將一些重大的事件與一些重大的原因結合在一起。陰謀論由此而生，他們也試圖從劉翔退賽這樣的大事件、爆炸性新聞中尋找一個重大的原因，傷病這種“小原因”不足以滿足他們的好奇心。

然後，陰謀論迎合了人們某種“假想存在某個敵人”的思維，這些人總臆想着世界充滿了敵人，他人即是地獄，社會是人與人鬥爭的野蠻叢林。這種鬥爭意識使人時時處於緊張的猜疑之中，或臆想着受壓迫，或臆想着被蒙蔽，這就是陰謀論的土壤。關於劉翔退賽的陰謀論就帶有這樣的特徵，設立了政府和商人作爲對立面，雖然信口開河牽強附會，但頗能贏得一些人相信。

陰謀論所以有廣泛的市場，還因爲它充滿着懸疑的刺激、驚險的誘惑和生動的故事性。這極大地豐富着人們的談資，所以陰謀論會在當代文化中無處不在，數以千計的電影、脫口秀和電台熱線節目都以它們爲主題。一些人在故作玄虛、神秘兮兮、嘩衆取寵地談論一個陰謀時，既顯得自己很聰明、能洞察一切，又能滿足公衆對故事性、觀賞性和刺激性的偏好。

哲學家羅素説過：從虛假的前提出發，狗屁都可以推出來。只要精心選擇証據以支持預設的立場，任何荒誕不經的結論，都可以讓不具備分辨能力的人信服。如何砲制一套完美的陰謀理論呢？英國《新科學家》周刊的建議是：選擇你的對立面、選擇你的事件、構造你的故事、準備你的辯護詞——我認爲這還缺一個最重要的建議：選擇一個信息不對稱的環境。 （2008-08-21 愛思想）

Comment by iPLOP on July 3, 2023 at 10:52pm

樊麗明·新文科建設（上）

2018年，中共中央明確提出，“要推動高質量發展，進一步提升教育服務能力和貢獻水平，發展新工科、新醫科、新農科、新文科”。2019年4月，“六卓越一拔尖”計劃2.0啟動大會在天津大學召開，啟動全面振興本科教育攻堅行動，大力推動新工科、新醫科、新農科、新文科建設。2020年11月3日，全國新文科建設工作會議在山東大學威海校區召開，教育部高等教育司司長吳岩作了題爲“積勢蓄勢謀勢識變應變求變全面推進新文科建設”的主題報告，新文科建設工作組發佈《新文科建設宣言》，對新文科建設作出全面部署，描繪了新文科建設的“施工圖”，爲依托於山東大學的全國新文科教育研究中心正式揭牌。由此，新文科建設進入全面啟動的新階段。《新文科研究與改革實踐項目指南》隨後發佈。各高校、各文科教指委乃至各地方教育主管部門迅速反應，積極行動，創造性地開展了一系列卓有成效的新文科建設理論研究和實踐探索。

中共的十九屆五中全會對“十四五”時期乃至2035年教育發展作出了重大部署，提出了建設高質量教育體系的明確要求，並強調“要提高高等教育質量”，2035年實現建成教育強國的宏偉目標。4月19日，習近平總書記在清華大學考察時強調，建設一流大學，關鍵是要不斷提高人才培養質量。要用好學科交叉融合的“催化劑”，加強基礎學科培養能力，打破學科專業壁壘，對現有學科專業體系進行調整升級，瞄準科技前沿和關鍵領域，推進新工科、新醫科、新農科、新文科建設，加快培養緊缺人才。今年是中國“十四五”開局之年，也是全國新文科建設揚帆起航的關鍵之年。新文科建設的走向應當聚焦文科教育高質量發展，推動新文科建設走深走實、行穩致遠。

新文科內涵認識再深化

認識引領行動，方向決定出路。“審其名實，慎其所謂”，越是在新文科蓬勃發展的新階段，越是要不斷反思、不斷研究、不斷加深對新文科內涵的理解。要從國際、國內發展形勢出發，深刻理解中國高等教育發展的新形勢和文科教育創新的新要求。

文科的融合化。新科技革命與文科的融合化發展已經達成初步共識。新科技催生了以跨界融合爲特徵的新産業新業態，新産業新業態的快速發展産生了對知識複合、學科融合、實踐能力強的新型人才的迫切需求，催生交叉新專業，促進開設新課程，探索育人新模式，且推動現有專業升級改造。同時，科技進步不斷創造着研究學習的新方法新手段，新科技發展和新産業新業態持續引發着新的研究課題，不僅促進自然科學進步，也促進文科學術視野的拓展和思維範式的變化，推動文科研究內容與方法的融合創新。因此，“新文科”之新首先在於新科技發展與文科融合引致的文科新增長點，傳統文科專業、課程以及人才培養模式的更新換代。

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