管理大師湯姆.畢德士:老闆必讀的25條人才法則

只要他一開講,聽者無不豎起耳朵;只要有他上場,會議絕對不會冷場。

一年近百場演講,六十二歲的管理大師湯姆.畢德士被喻為"最佳企業管理演講人"絕對當之無愧。他面色紅潤,精力充沛,喜歡在研討會的講台上四處走動,講完笑話再勁爆批評,還不時走進聽眾席找人對談。

他對企業管理的熱情與充滿顛覆精神的各種 宣言,讓人印象深刻:

"人才經營,是一天二十五小時、一個禮拜八天、一年五十三星期都要做的工作。"

"絕對不要雇用學業平均高達4.0的人。"

"擁抱怪 胎,擁抱不守常規的人。"

"只有最好的才夠好,不進步便淘汰。"

"女性更適合做領導人,男人趕快習慣吧。"

 

 

1 把人擺在第一位

"人是我們最重要的資產"這句話很多企業人士都說過,有時只是用來耍耍嘴皮的話題,有時也確實有人相信,但是沒有人把它當作企業活動的核心、領導者分配時間的依據。

我並不是說大部份企業都忽略了"人",但是"把人擺在第一位"有其特殊涵意,意思是要"把關於人的所有事情都做對",絕非隨便說說而已。


2 要執著

對所有事物要做到爐火純青,最重要的一點就是要專注(或者投注時間)。如果你希望能主控這場人才競賽,你得採取的第一步驟便是:把人才置于所有議題之上。

全力追求人才,為人才而瘋狂。你若不能為了人才而瘋狂,你就不夠重視它。真正重視人的老闆,即使他缺乏溫暖人心的特質,但他卻會為了吸引人才而癡狂。


3 追求極致,不找庸才填空缺

如果你是不知有悔的人才鑑賞家,你絕對不會將就接受次等的人才。你寧可讓某個職務空在那裡——同時逼其他人加倍努力——而不會輕易找個庸才"填補空缺"。

想到才華,你也許想到老虎伍茲。但我碰巧想到,在這個創意密集的時代,才華其實是一種無所不在的概念。因此"追求卓越"其實就是在企業組織的每一個角落,"追求卓越的人才"。


4 淘汰其餘的人

職業美式足球裡,當一名新的總教練獲得任命,原球隊十幾名助理教練當中,會被他留下的,不會超過兩名。他有一套新的哲學,為球隊的表現帶來一股新氣象,為了成功,他需要新的人才。

這一切都很理所當然,但是換成企業,我們就不這麼覺得了。然而在一個競爭不僅與以往不同,也更為殘酷的世界裡,只有最好的才夠好。換句話說,不進步的就要淘汰。

當新的老闆上任,試圖修正企業文化,是否意味著原來的舊人全都得走路?當然不是,但空降部隊所進入的公司往往有不良積習,例如讓年資或"誰是誰的朋友"這類關係來決定升遷。所以領導者仍然應該有挑選"助理教練"的自主權。


5 注意無形的事物

談到才華,你要尋找的是什麼?我慢慢相信,測試領導能力成熟度最大的考驗,是一個人有沒有能力應付"無形事物",看破"只有數字最重要"的假象。我認識的每一位卓越的運動教練,都有一樣的想法:態度與熱情才是關鍵!如果你的動作有點慢,你可以用熱情與態度來彌補。


6 改變"人資"的地位

人資部門太常被視為技術人員,不被當成領軍人才爭奪戰的掌旗大將。

為什麼人資不能贏?很簡單:缺乏想像力。我很清楚有數萬頁瑣碎的條文及規定,讓人資部門必須負責公司行政,但這仍不能使人資部門自外於"重新想像自己":像個領導者。


7 打造大膽的人資策略

也許是我對現在的公司不太熟悉,但我所看過的"策略計劃"之中,大部份甚至連"人資策略"都沒有。這簡直是種罪行。一定要有人資策略,而且要有效,還要夠大膽。我們用來處理"人才"的策略方針,比起市場分析,更為重要。


8 嚴肅看待人才評估

我們全都認為"人"是重要的,但我們有一套和預算流程一樣重要的人才評估流程嗎?奇異公司就有。

"在奇異,"麥肯錫公司的麥可斯寫道,"威爾許和手下兩名高階人資主管,每天都會訪視各部門,仔細評估每個部門二十到五十名最出色的員工。人才評估流程在奇異公司是真槍實彈的操演,重要性就如同大部份公司的預算流程一樣。"


9 加薪

高薪就能贏得人才爭奪戰?當然不是。我相信不可或缺的必要條件,是能讓人才發光發熱的機會。

管理界有具名言,我滿同意的:"能夠被衡量的事情,就會做得到。"且讓我在這句話後頭,加點新說法:"能被衡量的事情,就會做得到。支付足夠的報酬,就能完成更多事;支付的報酬愈豐厚,事情就能做得更好。"


10 設定高如青天的標準

《Fortune》曾有一篇最佳商學院教授的報導,根據學生的評鑑做了調查。這是否意味,那些最佳教授們平時都給學生打一大堆A而讓學生心生感激?

才不是。我記得這些老師全都被公認是"冷酷嚴厲",沒有例外。換句話說,一個"重視人的環境"並非"溫暖又舒適"的環境——重視人的環境會招募傑出的人,待之如貴賓,接著,設下高得荒謬的標準。11訓練!訓練!訓練!


11 美國勞工每年花在教室內的平均時數:二六.三小時。

這是我所碰過最討厭的一個數字。你我生活在一個"智慧資本"的時代:白領階級所做的工作,有七五%至九○%會在未來十年,被一台價值二三九美元的微處理器取代。我們做了什麼,好讓自己更有價值呢?似乎我們每天只花了六分鐘在自我改進。我覺得這真是可恥。忽略訓練,就快要為我們帶來惡 果。


12 一開始就要培養當領導者的抱負

訓練的目的不該只是增進技能。訓練的最終目標,應該是在每個為我們效力的員工身上,培養"成熟的創業精神"。

記住,微處理器會包辦其他所有工作。未來的"部門"會成為專業服務公司,每個個體都會成為"我的企業"(Me Inc.)的執行長,只不過這些個體可能棲身於另一家公司的員工名單中。


13 培養開放的溝通

在整條供應鏈中,如果有任何一丁點官僚狗屁,阻礙了人與人的即時溝通時,都必須連根拔除。

有了新科技,加上變化的步伐愈來愈快,行動的人必須有能力即刻做出決定,而且是好的決定,一秒都不能耽誤。這意味每個人都必須有辦法取得所有資訊。分享資訊,這是一定要做的。


14 把"贏得人心"奉為圭臬

拿過九次NBA總冠軍的洛杉磯湖人隊教練菲爾.傑克遜,在二○○一年贏得第八次冠軍時曾說,"教練的工作,便是贏得球員的心。"

即使"球員"指的是一家三百間客房的飯店客房管理部員工,這句話也同樣適用。只有在他們每天都將自動自發的態度帶到工作中,並將客房管理部變成"耀眼的卓越中心",世界級的飯店冠軍才會出現,而這一定是由於教練(老闆)一個一個地,贏得球員的心。


15 獎勵"人際技巧"

有種人是"有知人之明的人",另外也有人是完全不諳此道。

通常,我們會讓技術人員升到領導階層,因為他們是最優秀的技術人員,而非因為他們是"有知人之明的人"。

然而在人才爭奪戰中,所謂的領導者,指的就是能夠發揮他人才能的人。熱愛人才的組織,會提拔最懂得開發人才技巧的人。


16 表現尊重

美國心理學家威廉.詹姆斯曾說,"人類最深沈的需求,便是獲得賞識。"而最具才華的人,會帶著他們的才華,前往他們覺得最受賞識的地方。

賞識意味著許多東西:機會、經濟報酬、公司重視工作與家庭之間的平衡等。但是名列第一的,應該是單純的尊重。


17 擁抱完全的個人

有些組織確實在乎你是"個人",認為你不只是朝九晚五的炮灰。這些組織的領導者會多付出一些,來表達他們對於員工家人及社區的關心。18測量獨特性

要了解經營人才是"一次只應付一個人"的工作,得花費不少時間。人才不能輕易歸類。我們全都獨一無二,一種尺寸只適合一個人。

我們能以標準化的人力資源評鑑工具來測量美式足球的球員嗎?荒謬至極!如果對美式足球來說是荒謬可笑的,對於幼稚園教師、訓練部門經理或一位有六十八個員工的電話行銷部門主管而言,也同樣荒誕不經。


19 敬重年輕人

"歷史上前所未見地,孩子們對某項與社會息息相關的創新,比他們的父母更感到得心應手,也更為熟悉,"《經濟學人》寫道,"網路引發了歷史上頭一次由年輕人主導的工業革命。"

你的公司董事會裡,有多少人年紀未達三十五歲?三十歲?二十五歲?你公司的執行委員會上次花一整天在辦公室以外的地方,與某個二十五歲以下的人相處,是什麼時候? 


20 創造領導的機會

創造領袖的方法,便是讓他們領導。你要是發現一個出色的人,直接讓他負責主導某件事。馬上。

利用機會,把專案分成許多小任務,找個精力、勇氣、熱誠兼具的少年仔,要他全權負責。他只有二十三歲?那又怎樣?領導能力與年齡無關。


21 熱愛多元化

蘋果電腦的賈伯斯總是把各式各樣的酷哥怪妹,安置在產品研發部門裡。他把藝術家、演員、詩人、音樂家……,還有其他迷人"怪胎"/"有創意的人"塞入工作團隊的理由:這些人以與眾不同的眼光看待世界。

因此,多元化是一個策略議題。對於企業組織與整個國家而言,它攸關未來的經濟成就。多元化是為了在美麗新世界裡生存下去,否則就會滅亡。


22 解放女性

一場人才爭奪戰正在如火如荼進行中。你要往哪裡找人才?各個不為人知的地方。

但是,你可以往一個不那麼古怪的地方找,也就是全球人口當中,最龐大的族群:女人。


23 歌頌怪胎

新世界秩序裡,企業的每一個角落都需要"激進份子"。培訓的、採購與物流的、人力資源的……,每張椅子底下都要有激進份子。激進份子就是:不把今日的做法看在眼裡的人!桀傲不馴的人!專心致力於發明新做法的人。

我們該怎麼辦?全心接納他們逆向操作的思惟!


24 為冒險提供一個舞台

"對於IBM、AT&T及其他大公司而言,"AT&T人力資源主管史汀森寫道,"未來挑戰就在於,必須把冒險精神重新注入招募過程。"

但要從目前的做法轉變過來,並不容易。也許應該從改變基本的管理邏輯開始:從"他們能為我們做什麼」變成「我們能為他們做什麼"。


25 揭開大祕密

到最後,只剩下人才。你的"人才庫"裡的人才,構成你價值主張的所有一切、你的解決方案與經驗的所有一切,以及你的品牌的所有一切。

棒球球隊是什麼?很簡單,就是球員陣容。運動行銷很重要,但世界上所有的運動行銷技巧加起來,也救不了一支年年輸球的球隊。

從長期發展的觀點來看,人才=品牌,品牌=人才。(取材自畢德士《重新想像》一書,天下文化出版)


(Photo Appreciation: Top=Business People by basegreen photography: Bottom=We mean business by Barry Khan)

 

 

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