我們能以標準化的人力資源評鑑工具來測量美式足球的球員嗎？荒謬至極！如果對美式足球來說是荒謬可笑的，對於幼稚園教師、訓練部門經理或一位有六十八個員工的電話行銷部門主管而言，也同樣荒誕不經。

19　敬重年輕人

"歷史上前所未見地，孩子們對某項與社會息息相關的創新，比他們的父母更感到得心應手，也更為熟悉，"《經濟學人》寫道，"網路引發了歷史上頭一次由年輕人主導的工業革命。"

你的公司董事會裡，有多少人年紀未達三十五歲？三十歲？二十五歲？你公司的執行委員會上次花一整天在辦公室以外的地方，與某個二十五歲以下的人相處，是什麼時候？　

20　創造領導的機會

創造領袖的方法，便是讓他們領導。你要是發現一個出色的人，直接讓他負責主導某件事。馬上。

利用機會，把專案分成許多小任務，找個精力、勇氣、熱誠兼具的少年仔，要他全權負責。他只有二十三歲？那又怎樣？領導能力與年齡無關。

21　熱愛多元化

蘋果電腦的賈伯斯總是把各式各樣的酷哥怪妹，安置在產品研發部門裡。他把藝術家、演員、詩人、音樂家……，還有其他迷人"怪胎"／"有創意的人"塞入工作團隊的理由：這些人以與眾不同的眼光看待世界。

因此，多元化是一個策略議題。對於企業組織與整個國家而言，它攸關未來的經濟成就。多元化是為了在美麗新世界裡生存下去，否則就會滅亡。

22　解放女性

一場人才爭奪戰正在如火如荼進行中。你要往哪裡找人才？各個不為人知的地方。

但是，你可以往一個不那麼古怪的地方找，也就是全球人口當中，最龐大的族群：女人。

23　歌頌怪胎

新世界秩序裡，企業的每一個角落都需要"激進份子"。培訓的、採購與物流的、人力資源的……，每張椅子底下都要有激進份子。激進份子就是：不把今日的做法看在眼裡的人！桀傲不馴的人！專心致力於發明新做法的人。

我們該怎麼辦？全心接納他們逆向操作的思惟！

24　為冒險提供一個舞台

"對於ＩＢＭ、ＡＴ＆Ｔ及其他大公司而言，"ＡＴ＆Ｔ人力資源主管史汀森寫道，"未來挑戰就在於，必須把冒險精神重新注入招募過程。"

但要從目前的做法轉變過來，並不容易。也許應該從改變基本的管理邏輯開始：從"他們能為我們做什麼」變成「我們能為他們做什麼"。

25　揭開大祕密

到最後，只剩下人才。你的"人才庫"裡的人才，構成你價值主張的所有一切、你的解決方案與經驗的所有一切，以及你的品牌的所有一切。

棒球球隊是什麼？很簡單，就是球員陣容。運動行銷很重要，但世界上所有的運動行銷技巧加起來，也救不了一支年年輸球的球隊。

從長期發展的觀點來看，人才＝品牌，品牌＝人才。（取材自畢德士《重新想像》一書，天下文化出版）

(Photo Appreciation: Top=Business People by basegreen photography: Bottom=We mean business by Barry Khan)