金伯揚·育人是一條不歸路（3）

那麼，怎麼才能讓增值成為一種生活態度呢？顧問組為學員們開出了三劑“良方”：
第一條，換位思考。
始終問自己“別人要什麼，我能夠為別人做些什麼？我能夠為別人帶來什麼價值？”把著眼點放在自己的輸出上，而不是一味地要求“別人能給我什麼？”
當需要問“我需要別人做什麼”的時候，是為了讓他人更明確你的要求，為你提供你所需要的輸入。
第二條，開始行動。
梁芷媚在《與學員談雜念、目標與專註》的手記中清楚地進行了闡述：
“你最多的念頭總是‘我怎麼會這樣’，或者‘他為什麼這麼對我’。你很少問‘我應該怎麼做’，你總是問為什麼，你以為問清楚就可以做好了，你以為這是很積極的想法。
“其實這是不增值的，但是你如果問怎麼樣才能做好，這就能增值了。去嘗試，哪怕做法不完美，令你犯錯，也比你停留在‘十萬個為什麼’上面增值得多。”
第三條，擡頭看路。
當大家都在使用財務軟件的時候，你卻還只會手工記賬，即使你的賬本做得再美觀整潔，都阻擋不住你貶值的趨勢。
一個人很勤勞是值得贊揚的，但是在埋頭苦幹的時候，還要記得擡頭看路，看看市場發生了什麼變化，看看哪些事情是對未來增值的。
“百日樹人”教給學員的一個思考習慣是：我增值了嗎？團隊增值了嗎？公司增值了嗎？很多學員在培訓期和實習期間都在問自己“我能夠為富康增值什麼呢”?
而每一個學員都能做到的增值行為就是節約，為公司節省成本。
關於非業務部門的節流，我有這麼一個假設：假設我們的利潤是2％，如果一個業務員一年能為公司帶來1000萬元的新業務，那麼應該是很好的業務員了，能為公司帶來的利潤是20萬元；如果一個非業務部門每年能為公司節省20萬元，也相當於為公司帶來1000萬元的新業務，而且某種程度上也許比1000萬元新業務更厲害，因為1000萬元的新業務要牽涉很多人員、設備、資源來完成，而節流通常不需要。
當然，我的這個說法不是說業務不重要，業務是生命，沒有業務，企業也就沒有生命，再怎麼節流都沒用。
學員問：以此類推，如果想為公司帶來10萬元以上的新業務，只要每個人一年當中為公司節約2000元，也就是每天大約節約7元就可以了嗎？這是很多人都能做到的呀。
——摘自梁芷媚總結《節儉是高貴的》
節約是為公司增值的重要能力。
其中，最讓人觸動的是他們習慣了回收任何可以循環再用的物資，例如回形針。
回形針其實很便宜，幾千枚才幾十元，可能一年都用不完；對於學員來說，回形針的回收不光是錢的問題，它是一種標誌，標誌著一種習慣，一種生活態度——他們的眼中容不得一顆沙子，容不得一點浪費。
最低成本做事
增值是一種生活態度，成本則是最基本的商業意識。
那麼，什麼叫成本意識？
顧問組提出的觀點是：最低的成本創造最高的價值，爭取價值最大化。企業盈虧由誰決定？是由我們每一位員工的共同努力所決定的。
“百日樹人”特別註重成本意識的培養，規定“任何資源都是需要成本的”。小到連一張復印紙，學員都必須付費——1元虛擬貨幣，回形針要回收。學員很自覺地養成了成本意識，比如設計《培訓簽到表》，要求能容納2列，以減少紙張的浪費。
增值和成本這兩個概念被根深蒂固地刻寫在了學員的意識中，他們把“用低成本做增值的事情”作為了行動的重要考量。
2005年12月，工廠與兩個臨時工中介機構終止合作。加上部分員工回家過年，工人數量從1000人減少到800人。
而工廠的生產訂單比較多，如果要如期交貨，就急需補充工人。
為了不影響生產，“政府”布置新任務：一期的全體學員以競賽的方式來招聘普工，在兩天半之內招滿150人。

參與競賽的幾個公司，都遵循“最低成本做事”的原則：

學員從工廠自帶飲用水；從工廠借拖車，招聘設備就用拖車拖到現場；向工廠的員工借了一輛自行車，服務於各個招聘點；步行來回，不坐公交車；早餐控制在3元，中餐控制在5元；充分利用以前的招聘資料，《招聘登記表》用環保紙。
學員從機電部借來木板，自己設計廣告標牌。制作出來的招牌精致美觀，吸引了不少應聘者的眼球。
有的學員，連水都舍不得買一瓶，說得口幹舌燥、嘴唇幹裂，每天回廠的第一件事就是抓住水杯猛灌。
為了節省時間成本，學員在攤點上吃飯。有很多應聘的人好奇地問：“你們公司怎麼會讓普工來招工”。學員回答得很自信：“我們工作表現好，公司就讓我們出來招工。”
學員主動招攬，吸引很多人前來填表報名，但是同時也有不少人說他們像是賣菜的。
臨近年關，許多工人都是辭工回家，打算年後再來；不回家的人，也是打算繼續在廠裏幹，或者拿到年終獎後，等過完年再尋找工資更高的工廠。
盡管經受風吹日曬，有效應對城管幹擾，招工的難度還是很大。顧問組決定，將招聘期延長為四天。
四天下來，合計登記了728人，到職人數141人，緩解了工廠的燃眉之急。
25人的招聘團隊，四天的時間，全部的招聘成本還不到500元，包含所有人四天的飲食費，其中還包括成員踩單車爆胎兩次的修理費用8元。
後來，學員多次招聘普工，都是“低成本做事”。2006年9月，三期學員進行普工招聘，一名女學員走到107國道一帶招聘，還把招聘信息貼在自己的背上來吸引人。
當學員們形成了強烈的成本意識後，顧問組開始讓大家學習商業模式。采用的同樣是體驗式學習的方法。
2006年1月，10名一期學員在顧問組的帶領下，浩浩蕩蕩地向深圳的皇室假期進發。
皇室假期是深圳當時最高檔的水療會所，占地面積48萬平方尺，有2000名員工，可以同時容納3000個消費者。
此行的目的有兩個：考察商業模式以及進行放松。
這是顧問組對一期學員的實習競賽獎勵，一、二等獎的獲得者獲此待遇。
學員在新奇、驚嘆之後，開始了認真的觀察和調查。每個人返回長安後還寫了詳細的體驗及調查報告。
皇室假期的商業模式聰明絕頂，盡管學員們看到的只是冰山一角，還是收獲頗大：
比如，所有的服務人員必須交納5000~10000元的人民幣才能進入皇室假期工作，所有的工具自備，沒有工資只拿小費。因此，服務完美得讓人無可挑剔。
只要有人投訴，將被罰款500~1000元人民幣。
用電子鎖牌進行消費記錄，出門時再統一結賬，電子鎖牌可以定位每一個客人的位置。
……
讀著學員們寫的感想報告，眼前就會浮現出這一批年輕的80後，一邊在洗腳，一邊和服務員聊天，搜集著他們想要的信息和數據。
顧問組認為“百日樹人”是“培訓育人”和“工作育人”。實際情況何止如此，顧問組不放過任何一個育人的機會，不放過任何一個增值的環節。這不，連休閑也嫁接到育人理念上了。
眼界決定高度。這次特殊的考察讓學員們大開眼界，嘆為觀止。
沈下去，浮上來
從2005年12月1日開始，一期學員就被分配到工廠實習。
他們進入到工廠的核心部門：行政部、註塑部、PMC、貨倉部……
顧問組一再強調：你們到工廠不是去監控，而是去學習的。
王嗣宏等4名學員在註塑部實習中，發現了註塑部主要的問題：生產力不足，嚴重幹擾了生產任務的完成；機器沒有發揮最高效率，仍然有空機現象；員工工作積極性不高，工人不願意多做，做事也不夠認真。
他們提出了相應的整改建議。而且，每個人還學會了操作註塑機、操作燙印機、快速批鋒等技能，在人手不足的時候替補工人。
我們的工作績效：
1．料房有4萬多個杯子要打水口，但是先要刮掉杯子的公仔。當時料房人手不足，又有日常加料碎料等工作，且車間生產任務重，抽不出人手，我們花了兩天時間在料房刮杯子，估計刮了3500個；給料房騰出了許多時間來做其他事情，幫助工廠節省了很多物料。
2．當時燙印房只有2名員工，燙印任務比較重。我們4個人一起燙印杯子，後來一有時間就經常去工作。整個實習期大概有20箱是我們親自燙印的。學會這項技術，同時在人員非常緊張的時候幫助生產，讓其能夠準時出貨。
3．當有些員工工作不積極、不認真、做事不求速度和質量時，我們就和他們溝通、談心，說一些激勵的話，明顯他們開機器的速度加快了，原來機器提示3次才開機器，現在變成提示1次就開機了。
4．由於QC部有貨品剛被客戶退回，在客戶非常需要這批貨品的時候，我們就用了一天的時間和主管一起檢驗、打包裝，其中：噴射器做了1500個、透明窗1500個。為公司贏得了信譽，為客戶贏得了時間。
5．因為公司趕貨，在人手不足的情況下，我們經常幫助比較忙的機臺披風、打包裝，一幹就是4到5個小時，為完成生產出力。
——2006年1月15日註塑部實習總結報告
按常理而言，實習生只是做一些輔助的工作。一般都是在直接管理者的安排下，當當助手，打打雜工，連提建議都要小心翼翼，更不可能插手變革。
“百日樹人”的實習學員卻完全把自己當成了富康的主人。在身份上，他們不是工廠的編制，但是在心態上，他們把每一件事情都當成了分內的工作。
他們改變不了管理架構，也撼動不了在職的管理人員。這個客觀事實並沒有讓他們敷衍了事，相反，他們用滿腔的熱情，力所能及地推動事情向好的方向發展。
2005年12月，陳勇、張朋飛、胡四江等4名學員進入行政部實習。當發現工廠對離職員工沒有進行統計分析，缺乏相關數據，不能找出關鍵性的問題，他們設計了《員工離職分析一覽表》《員工流失KPI指標》，並對離職的員工進行一一訪談。
統計的結果不容樂觀：生產部門（註塑部及裝配部）的員工流失占全廠員工流失的79％；工作3個月以內的流失員工占員工流失的65％。
訪談得知，主要原因是管理者的管理方式有問題，和員工的溝通很少，溝通也不順暢。
學員很快推出了轉介紹員工的激勵方案，激發員工轉介紹的積極性，為春節後的生產做準備；並對規範管理、管理者職責提出了建議。
學員沒有坐等管理者的改變，而是快速行動，擔當起了溝通者角色。全體學員用了三天時間，進入員工宿舍訪談。這個做法改變了很多工人的心態，為進一步的改善爭取到了時間。
工廠員工12月的離職人數達到300人，這是一個驚人的數字。
學員經過調查，認為搞好宿舍是留住員工的重要“民心工程”。
在學員的行動下，一系列措施先後落地：進行宿舍內部設施問題的統計、制定宿舍改善方案、推選舍長、進行舍長培訓、開展衛生評比活動、制定宿舍工作的考核指標（KPI）、建立投訴機制。
留人的另一策略是增加歸屬感和認同感。學員一鼓作氣，開辦了卡拉OK，成功策劃舉辦了幾場全廠的大型晚會。全體員工熱情高漲，對工廠的看法也因之改變。
“百日樹人”啟動之初，顧問組宣講最多的是品牌和市場。當發現工廠的管理需要提升，就把學員“流放”到各個崗位實習。顧問組的風向標也發生了變化，提得最多的是“沈下去，浮上來。”
顧問組用心良苦——學員先沈到工廠的管理中去，把每一個環節都熟悉，在最瑣碎的工作中進行綜合磨煉，在最基礎的工廠流程中訓練職業化。在時機成熟的時候，再從這些基建工作中浮出來，成為做品牌的骨幹力量，把富康的品牌成功推向市場。
為了讓學員“沈”得全面，“沈”得有收獲，顧問組安排學員輪崗實習，目的是讓學員熟悉工廠的流程，熟悉供應鏈管理，培養學員的工業化意識。這樣，在做品牌的時候就能夠理解上遊，能夠做出更加全面的策略和布局。
很多學員在輪崗中經歷了生產部門、質檢部門、倉儲部門、行政部門等的實習。近兩年的工廠實習，讓學員們對工廠的管理、生產流程、品質控制等都非常了解。
全部的學員完成封閉培訓後，顧問組沒有建議富康高層啟動品牌戰略，而是帶領學員進行一項更加艱巨的任務——工廠流程改造。
這個決定讓學員們對做品牌遙遙相望。流程改造的難度和復雜程度，讓學員的精力全部被牽制在其中。
前兩期學員都是奔著做品牌而來，每個人心目中都懷揣著一份叱咤市場、運作品牌的願望，如今卻被沈到工廠的一線，每天和煩瑣的管理以及基層的工人打交道。他們心中的困惑、迷茫和苦惱可想而知。
很多學員講到要去做品牌時，兩眼放光，激情迸發。顧問組多次強行壓住了學員們做品牌的沖動，告訴他們要沈得住氣。
啟動品牌是皆大歡喜的事情，勞生香港人稱勞富文為勞生，“勞先生”的意思，富康集團所有的人都叫勞富文“勞生”，很少有人叫他勞總。期待，學員渴求，顧問組輕松。教練葉振邦還形容說，老板和學員就像兩匹要脫韁的野馬，只想往市場沖，我們拉都拉不住。
但是，顧問組憑著多年的專業經驗，非常明白，沒有基礎工程的品牌擴張，對企業是一場災難。況且，富康集團的基因是工廠，不像那些一開始就做品牌的企業，基因本身就是品牌。富康集團必須實現工廠轉型的內部突破。這就像比賽一樣，富康集團必須完成基本的動作，才可能在做品牌這個高難度的“自選動作”上贏得高分。
顧問組最終堅持了自己的主張，無情地拒絕了那些渴望的眼神。顧問組後來在總結中說，看著勞先生信任的眼神，看著工廠面臨的現狀，責任感和良心讓我們一再拖延了做品牌的計劃。
這當然不是學員的方向。於是，每一個學員都面臨著兩個戰場：在工作中與問題和困難打仗，在心裏面和自己過招。內心的戰鬥更需要定力和願力。
讓顧問組欣慰的是，這些80後的學員迷茫但沒有泄氣，困惑卻很少抱怨。封閉式培訓和腳踏實地的實習，讓他們洗去了浮躁，多了穩重和踏實。
“沈下去”的工作很煩瑣，做品牌的計劃無排期，但是在學員心中，有一股堅持的力量，有一份未來的希望。力量和希望來自三個地方，一個是勞富文，一個是顧問組，一個是自我的期許。
沈下去，浮上來。陳勇、張朋飛、彭誌強、胡四江、金玉敏……一期的這些學員出色地完成了顧問組規定的動作，在沈下去的過程中羽翼漸豐，浮上來的時候身手敏捷、步履沈穩。
“百日樹人”給人很多思考的東西。比如，大部分人都是在追求短期回報，以至於沈不下去，也浮不上來。
讀了那麼多的百日樹人資料，我明白了這個道理：沈不下去是心態的問題，浮不上來是能力的問題。

三個月的“煉獄”謎底

第一期“百日樹人”是“兄弟連”，清一色的男學員。
本來是有女學員的，但是被第一天的剪發要求給嚇跑了。
“政府”公布了課程規則後，提出兩個硬性要求，第一個是所有學員剪成短發，第二個是要和富康簽訂培訓合約。接受不了這兩個要求，就不能成為“百日樹人”的學員。
培訓合約規定，如果學員中途離開培訓，要賠償富康集團巨額的培訓費用。
看到這兩個要求，幾個學員知難而退。
為什麼要強行讓我們剪短髮？
為什麼要我們賠償巨額費用？
為什麼要我們絕對服從“政府”，連抱怨和投訴的機會都不給？
……
從第一天開始，學員心裏的為什麼就沒有停止。在訓練過程中，沒有人給他們答案，顧問組對這些敏感的問題，最常用的一招就是“秘密不可告訴”。
相反，隨著時間的推移，學員內心的困惑、搖擺、郁悶、迷茫等不斷疊加，內心的為什麼也越來越多。顧問組對學員內心的掙紮、神情的困頓依然置若罔聞。
2006年2月10日，一期學員的三個月培訓期滿，所有的謎底被揭開。
這天下午，學員們西裝革履，整齊劃一地坐在培訓室。這是他們參加培訓以來，第一次以如此正規的著裝整體出現。
顧問組提前告訴了他們，有重要人物參加今天的培訓。
學員高聲齊唱培訓主題曲《分享》。來到現場的有董事長勞富文、財務總監Tommy等富康集團高層。
葉振邦代表“政府”鄭重宣布：關於“政府”的規定，從今天起對學員失效。
學員們此時才明白，今天是培訓總結，封閉培訓期馬上就結束了。
顧問組沒有事先告訴學員這次總結的安排，包括哪些人會出席，哪些人會談感想等。
梁芷媚對三個月來學員的表現和成長贊譽有加。
她說三個月來，培訓的過程並不累，累的是我們的心：
“我們種種的猜測，種種的失意，種種的得失對比，前途與未來，一切均在迷霧中。我們的信念在風雨中動搖，我們步履維艱，沒有人幫我們，我們如同沙漠中的流浪者，前方是否有水源，是否有梅子，沒有人告訴我們；即使是海市蜃樓，也從來沒有看見過，一切得靠自己。但是，就是在這樣簡單而復雜的環境中，多數人走出來了，我們是其中的幸運者。我們走了出來，這也是教練們想要的結果。”
“沒有人能幫你，除了你自己。”她的這一句話讓很多學員點頭。
為什麼顧問組會用這種思路來設計“百日樹人”？
梁芷媚講起自己的心路歷程。
俗話說“十年樹木，百年樹人”。
在“百日樹人”計劃開始之前，我一直在思考一個問題：到底我們該樹怎樣的人？百日又能樹怎樣的人？
帶著這些問題，我到香港請教國學大師霍韜晦老師。老師提醒了我：要避免讓學員成為只識賺錢的“機器”，商亦有道……
不成為“賺錢機器”，那我們的教育一定是重視學員品德的塑造。除此之外，我們還應該注意什麼呢？我們的思路順著這個問題一直問下去——
我們需要學員擁有怎樣的心態和習慣？掌握怎樣的技能和知識？
我們希望學員擁有一個怎樣的人生？
我們應該營造一個怎樣的環境和氛圍才能實現我們的想法呢？
……
所有這些問題，決定了我們的教學理念，決定了我們的課程設計，決定了課堂的環境。
梁芷媚繼續“揭秘”。由於沒有方向，很多學員出現階段性的意志消沈，經常在現實的困局中眼神憂郁。顧問組看在眼中，急在心裏。要不要幫助學員們度過心理難關？顧問組中曾經出現兩種不同的意見。
最終，顧問組選擇了讓蛹自己破繭成蝶。
讓顧問組狠下心來的是這個故事：有一個好心人看到一只蛹在痛苦地掙紮，艱難地脫繭，於心不忍，便輕輕地把繭撕開，幫助它快速地蛻變成一只美麗的蝴蝶。但可悲的是，這只少受磨難的蝴蝶卻不會飛，很快就死掉了。
心智的磨煉不像知識的傳遞，很多事情需要自己去面對、去掙紮、去經歷，別人是幫不上忙的。於是，顧問組多次“見死不救”，讓學員自己浴火重生。
梁芷媚總結說：“3個月了，我們到底教給了你們什麼最有價值的東西？
“的確，我們從正面教給你們很多做人做事的道理和方法，但是我認為，看似負面的東西反而最有價值。
“我認為，最有價值的也許就是那些困難和挫折，有些是特意設計，有些是無心插柳。看著你們後期一個接一個地終於自己走出來，臉上漸露陽光，少了幾分浮躁和自負，多了幾分沈穩和自信，懂得在枯燥的工作中找到樂趣，在平凡的崗位上創造出不平凡，我們終於舒了一口氣。
“那些挫折，那些困惑，那些掙紮……種種的不快，是我們能送給你們的最好的人生禮物，希望能幫助你們跨越職業生涯中一個又一個的門檻和難關。”
其他教練也談了內心的感受和感想。葉振邦說：“在三個月的培訓中，每當看到你們沒有進步，沒有預期中的成長，看著你們在痛苦中掙紮，我們在心裏很想去幫助你們，但是卻只能夠壓抑住這個欲望。這是我們最痛苦的事情！”
現場的氛圍撬動了勞富文內心的感性，他被眼前這批為富康集團投入了三個月的教練和學員深深地感動。他說：
“老師們的總結，讓我們深深地體會到老師們的良苦用心。
“我們一直以來用《分享》作為我們的主題歌曲，它的每次播放都會讓我很有感觸。就像這次一樣，我們用分享開始，用照片來拾起我們在三個月以來的點點滴滴，重溫過去，往事歷歷在目，想起曾經的一切，我的眼眶一下裝得滿滿的。
“我看到跟學員一起的照片，但現在他們都已經遠走，不知在何方。再想到現在在一起的同窗們，現在還在一起的教練們，在許多日子後，終究有一天我們都要各奔東西，不知道在何年何月再能待在一起，我就忍不住很傷感。
“教練他們教了我們很多，教我們為人處世，教我們解決問題的方法，還用各種‘手段’鍛煉我們的心理承受能力。
“我每次想起來，真的很感激他們，但又不知該怎麼表達對他們的這種感激。唯有好好地學好他們教給我們的一切，用好他們教給我們的東西，以我們目前的能力也只能做到這些，老師們也是這麼希望的吧！”
聽著顧問組和勞先生的發言，學員們積聚了三個月的疑惑頓時解開了。
就拿“剪髮”來說，原來顧問組是這樣想的：每天要進行軍訓，頭發剪短會更方便，在培訓忙的時候，也不需要去照顧頭發，可以快速地行動；另外，頭發剪了是可以長的，對每一個人來講，談不上失去，更談不上真正的犧牲，如果連這點“犧牲”都不願意，富康集團很難寄予厚望。
教練們再也不是以前課堂上的那種嚴肅表情，每一個人都面帶燦爛陽光。他們眼神中散發出來的肯定和喜悅，讓學員感受到了前所未有的溫暖。
學員對梁芷媚提出的這些概念有了更深刻的理解：
合理的是訓練，不合理的是磨煉；
1天等於1個月；
不習慣的時候，就是成長的時候；
成長意味著解決更大的問題；
戰場上不允許有感受，只有打掃戰場的時候才能有感受；
……
陳勇的總結代表了學員的心聲：
“在培訓中雖然教練們看似很少理會我們的感受，很少去幫助我們解開心頭的結，在今天的總結中我可以深深地體會到，我們在整個培訓過程中的想法、感受、困惑、迷茫、掙扎、淚水、歡笑，我們的教練都是了然於胸的。
“但是為什麼他們不及時為我們指點迷津，為我們答疑解惑，卻是看著我們痛苦地掙扎而袖手旁觀，甚至於還要‘落井下石’呢？今天聽了教練們的總結讓我全然體會，這些全是為了讓我們體驗、讓我們經受磨煉、讓我們成長，可以感受得到，在這個過程中痛苦的不只是我們，還有我們的教練，因為他們對我們的期望、對我們的愛。”
下面這些內容，摘錄自一期學員的《百日培訓感想》。他們中的每一個人，都從“百日樹人”走進富康集團，從富康集團走向了今天以及未來的“親親我”。
不可否認我曾經也是帶著一種懷疑的心態去看待這次的培訓，在培訓剛開始的階段沒有全身心地投入到培訓中，特別是在培訓進行到一個月的時候，有學員中途退出，我的態度亦是飄搖不定。
值得慶幸的是我當時能夠堅持下來，這對我內心的考驗是巨大的，我非常明顯地感覺到內心鬥爭的激烈與痛苦，正如梁老師所說的“內心的掙紮，比任何的傷痛都要痛”。這一次是我最深的教訓也是我全身心投入的開始。
在培訓的期間我最深的感受就是我們在成長，每時每刻都在增值。在這裏我們脫掉了原有的書生氣，體驗到什麼是現實的生活；磨掉了原有的傲氣，學會要“沈下去，浮上來”等，一切都是我們在其他地方短期內無法體驗到的。
在三個月裏我們風雨相伴。我們哭過、笑過，我們歡呼過也沮喪過，這一切都來自於體驗，來自於參與。
——陳勇
我覺得自己的毅力比以前強多了。
以前跑步從來沒有堅持到超出過五天。而本次培訓期間居然堅持了兩個多月時間。每天晚上睡得那麼晚，一大早照常早起，白天基本上不午休，也照樣精神好好地過著每一天。
日久生情，無論是我們還是教練們，我發現大家的感情越來越深了。
梁老師也說過：當一個人成功之後最記得和最讓他懷念的事情就是他在最困難的那段日子。我們這些人所處的環境就是這樣的。大家都彼此了解，懂得如何去尊重他人。
——金玉敏
為了能讓我們盡快地得到提升，老師們想盡一切辦法，用心良苦地設計了一套套的課程和競賽來提高我們。
為了鍛煉我們的口才、膽量、溝通和組織能力，同時也為了提高我們的成本意識和經營意識，設計了水果推銷競賽；為了鍛煉我們的團隊協作，設計了倉庫搬運和蒙眼遊戲；為了時刻提醒我們，設計了那麼多次嚴肅的檢討；尤其是那次裁員，更是讓我們記憶猶新。還有七個習慣的展示、贊美大師、幽默大師……無不讓我們受益良多。
——張朋飛
三個月以來，雖然學了很多東西，但是種種雜念在自己的心裏產生，同時自己的立場不堅定，所以我也曾經懷疑過教練，曾經做過激烈的心理鬥爭。不過，自中途戰友的離開，我反思過去的種種經歷，我用淚水征服了自己，用理智戰勝了所謂的“義氣”，做出了明智的選擇，同時徹底地信服了教練們。
三個月以來，有的時候，我也禁不住會氣憤，老師為什麼總給我們設置模模糊糊的一切，讓我們自己在地下打滾，內心痛苦地掙紮著，自己卻很狠心地裝作沒看見，根本就不理睬我們，極少向我們指明方向。
我現在才真的體會到自己在打滾的過程中學了很多東西，掌握了不少技能，更重要的是磨煉了心智，磨鈍了浮躁之心，磨平了學生氣，懂得了換位思考……
今天，我知道了教練們的良苦用心，知道了他們不是真正的冷漠“殺手”，還體會到了老師們對我們的關愛，體會到其實老師們也很可愛……
今天，眼睛最具“童真”的邦哥（葉振邦）跟我們說他最痛苦的事情，是看著我們迷失方向，在地下打滾時，很想幫我們一把，但是為了鍛煉我們卻不得不忍住。在這裏我謝謝看似無情卻充滿仁愛之心的老師們。
——彭志強
我們的老板勞富文先生今天講了他在新西蘭旅遊的故事，講到跳蹦極時他自己的感受時說：“我們大家在進行某種冒險的時候，可能要面對失敗給家人帶來的傷害，做事就會有顧慮。”勞先生講到家人時眼中流露出依戀的感情。
家人是自己溫暖的港灣，要懂得珍惜、懂得感恩。勞先生是個好人，每當我們上課時經常看到他在我們後面註視著我們的成長，經常用他的經驗鼓勵我們。看他對家人的依戀就知道他是個有著仁愛、有著豐富感情的人。感謝勞先生為我們的成長付出這麼多！
——王嗣宏
心智訓練的一個原則是用心體驗。唯有當你用心去體驗一切，去感受一切，心的觸動才能觸及深處，心的頓悟才會瞬間出現。
“百日樹人”培訓體系最深層的意義不是心智訓練，而是心智修煉。
懂得心智修煉的人，才會成為優秀的領導者。
心智訓練用三個月可以完成，心智修煉則需要一生的時光。
這個最深層次的意義，只能依靠學員們在各自的人生道路上自己頓悟了。

人生一定要美麗一次

一期學員胡四江在三個月培訓期結束之時寫了一篇總結，題目是《人生一定要美麗一次》。筆者實在不忍心將這篇文章節選摘錄，決定在這一節全文引用：
最近看到一篇文章，主要講述依米花的故事。
它生長在非洲的荒漠地帶，許多旅人以為它只是一株草而已。但是，它會在某個清晨突然綻放出美麗的花朵。
那是一個需要幸運和頑強努力的過程，一株依米花往往需要四至五年的時間在幹燥的沙漠裏尋找水源，然後一點點積聚養分。在完成蓓蕾所需要的全部養分後，它開花了，所以在它最美麗的時候，它耗盡了自己所有的養分而雕零。
用五年的時間為開一朵花努力，這是何等頑強而心酸的事情，假若依米花生長在水草豐美的地方，它將會美麗一輩子的。偏偏，它的家鄉在荒漠。
人要比依米花智慧和理性，人想燦爛一回的念頭要比依米花更強烈。這幾天我一直都在考慮著，自己應該如何去總結自己一百天以來的學習生活。
伴著“分享”的歌聲，翻閱著昔日的筆跡，一百天以來的生活經歷已是歷歷在目。我並不知道應該用什麼詞語去形容。我接觸到了以前根本就沒有接觸，甚至是從來都無法想象的管理工具；體驗到了以往根本就無法經歷的工廠生活。
用十年磨一劍的說法，將自己比喻成荒漠中的依米花，似乎是順理成章之事。現在的我就如同小草，甚至是大山中的小草，皆處可拾。但現在也正是吸取養分的時候，進入富康，因此便開啟我幸運和頑強努力的征程。
我不得不佩服顧問老師的高明。
曾經看過一段文字，講的是：商業管理的最高境界是知行統一，事半功倍的前提必須是身體力行。我們老師的做法何嘗不是如此啊！需要的不是我們的高智商，而是我們的投入和體驗。我們平常的學習、工作，都要求模板化、流程化，以後的工作自然會很容易上手。我們身體力行了，就會成為我們自己的東西。按照專家的話說，就是長智慧了。
一百天以來，我們有了不少體驗。有時候自己會很驕傲、很開心，因為覺得自己確實長見識了，對自己也有了進一步的認知和了解。以往的浮躁，已變成今天心態的平靜；以往對社會不公的憤憤不平，已變成今天的“麻木不仁”。究其原因，應該是看問題的角度有所改觀了吧。
我也常常會反省自己的生活和工作情況，也發現了不少錯誤和需要改進的地方。但是，行動依然照舊。按照葉振邦老師的說法是，這就是學習能力的不夠。我也有看出工廠的許多問題，也有了一些解決方法，但我沒有很好地去實施。葉老師的評價便是，執行力不夠，獨當一面的能力不足。我非常感謝老師指出我的不足。
老師的體驗教育方式，不得不讓我自己通過實踐去努力發現、改正。給我的感覺是，生活不容易，工作不簡單啊！
我的生活，現在除了工作就是工作了。以前也有閱讀過一篇關於創業的文章，大概內容便是創業者，必定以犧牲家庭和個人情感作為代價。我覺得自己欠家人的實在是太多了。
在工作中也確實有不少的事情一直在困擾著自己。
我們的角色是什麼？是去學習並且只能提出建議和方案呢，還是真的去以老板的角度解決問題？有時候真的很模糊。老實話，我真的不能放手去做。老師說我執行力不夠，因此我並不會覺得冤枉。
人情世故，也將是對我的最大考驗。許多事情似乎都牽涉到這一點。
自從葉老師說績效就是溝通之後，我們之中都有一種說法，“做得好，不如寫得好，說得好”。這應該就是所謂的推銷吧！
我被視為推銷能力不夠的那一類。事實上，真是我自己不知道去如何包裝、如何推銷自己嗎？我想天底下只有不想做的事情，沒有做不到的事情。從職業化的角度去看待這個問題，也許我自己做得真的很不夠。因為老師多次強調報告的重要性，強調我們應該積極把自己所做的事情展現出來。可以說是經過激烈的思想鬥爭，日後我一定要改變自己的封閉和落後。
一次次問題的提出和解決，都是思想和行為轉變的一個過程。
我不是一個高智商的人，但我有一個平靜進取的心態；
我渴望成功，我期待一生中美麗的誕生；
所以，我需要吸取養分。而我積聚養分，何止是一百天的事啊！
在這個幸運的過程中，必定會遇到許多的困難和阻礙，關鍵在於我的一生要不屈不撓和努力，就如同依米花的勇往直前。而且每天都要有一個“一生一定要美麗一次”的心態，這樣，我們的事情便會做得更好。
當然，我的美麗誕生之時，便又是我人生的另一個起點。

“百日樹人”宣言

每一期的“百日樹人”，都會不止一次地宣讀一篇文章。文章的作者是梁芷媚。
這篇文章以激勵性的語氣和具有速度感的文字，深度地概括了“百日樹人”的核心理念。文章提出了對學員的要求，包含了對學員的厚望。
這是從2005年流傳至今的百日樹人“宣言”。
中國是一個在混亂中高速發展的市場，對於每一位市場贏家來說，最大的秘訣是高速學習、快速應變。
今天，富康集團花巨資打造一個“百日樹人”培訓體系，目的是培養一批精英督導、市場贏家。對於每一位有緣參與這個培訓的學員來說，富康要你掌握管理工具，要你成為嬰兒產品專家，要你成為經營管理高手。
“百日樹人”培訓體系是由一批專業顧問、教練，花了數月時間，為富康集團量身定做的半軍事化、封閉式的訓練計劃，培訓期歷時1個月，實習期歷時3個月。
我們把課堂變成市場，教練代表政府，學員組成公司，每天通過不同的競賽來決定輸贏；市場資源是有限的，你要傾盡全力去贏取市場份額；政府需要維持社會的穩定和發展，會進行宏觀調控，你要懂得隨機應變，未雨綢繆，不能抱怨，更不能投訴。
競爭是無情的，市場是殘酷的，每次市場競賽只有一個最終的贏家，你要習慣在壓力下去競爭、去贏。
這裏是一個“真實”的市場，任何資源都是需要付出成本的，任何錯誤都是需要付出代價的。這裏沒有免費的午餐，你要當真正的公司一樣去經營。經營管理不善，你的公司會倒閉，你會被淘汰，所以你要遵守政府的遊戲規則，時刻關註投入與產出，關註成本與風險，目標是贏利和增值。
當你贏的時候，你收獲的是市場的掌聲和認同，還有實實在在的金錢，以及超出你想象的高峰體驗。
也許，你會所向披靡，贏家通吃，成為市場的寵兒。這是許多人一輩子沒機會達成的夢想，值得祝賀的是，現在你有機會摘取財富的果實，飽嘗成功的滋味，你會深愛“贏”的感覺，並讓自己擁有不斷贏的習慣。
當你輸的時候，你收獲的是教訓，還有磨煉，以及心理承受能力的提升，你要打造自己永不放棄的性格。
也許，你有機會輸得很慘、很徹底，身心疲憊、心力交瘁，但值得慶幸的是，這只是一個虛擬市場，你是安全的、受保護的，倘若同樣的失敗發生在日後，或許足以讓你頭破血流，甚至傾家蕩產。
也許，你更大的可能是有贏有輸，心情像坐過山車一樣，跌宕起伏，酸甜苦辣，百般滋味。

你會漸漸明白，成敗的量度不僅僅在結果上，關鍵在於你怎樣看。有些人從成功中會失去某些重要的東西，有些人從失敗中又會得到某些寶貴的東西；你要練就一顆平常心，凡事做最好的準備，做最壞的打算。

無論如何，你都是贏家，你贏得起，輸得起，所有的體驗都將累積成為你人生最寶貴的資本。

當你踏出這裏，你將不再害怕壓力，你將為自己擁有強大的核心競爭力而自豪；當然，你也不再受保護，你要靠超常的心理承受能力去保護自己，無論輸贏，無論寵辱。

剛開始，你也許會有些不習慣，但市場會讓你快速改變、迅速適應；市場會告訴每一個人——參與競爭最基本的入場券是什麼，成為職業人最起碼的素質是什麼。

“1天等於1個月！”——這是一個高速學習和成長的環境，在這裏1天所能學到、體驗到的，要比在外面1個月還要多，你的增值速度是別人的30倍，你的成長空間也是別人的30倍！借用信息時代最警世的一句話送給各位：“未來唯一持久的優勢就是有能力比你的競爭對手學習得更快、更好！”

最後衷心祝願大家身心愉悅、前程錦繡！

每一次宣讀，學員都會有不同的理解。尤其是進入實習期後，“宣言”中的每一句話，都會在學員的內心產生共鳴和激蕩。

1天等於1個月，這是顧問組對學員說的。

我在大量的工作日誌和總結感想中，讀出一個感受：在某種程度上，這句話也是顧問組對自己說的。

顧問組和學員一樣，經歷了內心的掙紮，承受了現實的撞擊，只是層面和角度不同而已。

“百日樹人”是顧問組成員人生中最疲憊的一段歲月。從2005年10月到2007年，差不多用了兩年的時間。

啟動“百日樹人”後，顧問組的全部精力都放在了富康集團，所有希望都寄托在了學員的身上。

顧問組設計“封閉培訓”，最主要的出發點是這種高強度、體驗式的培訓能夠訓練人的心智，能夠讓人快速增加職業化的素質，能夠催化一個團隊的內部凝聚力和團隊情感。

引進虛擬市場的概念，是讓學員在真實的運作模式中懂得市場規則，在輸和贏的體驗中熟悉市場遊戲。顧問組力求創造一個安全的環境，讓學員摔跟頭，讓學員失敗，讓學員沒有面子……盡管輸的結果很真實，但是輸的代價卻很低。

選擇“封閉培訓”，顧問組還有一個私心——和工廠井水不犯河水，不介入工廠的復雜局面。此前在對工廠主管的兩次培訓中，顧問組已經感覺到了工廠管理上的復雜程度，不想在這個方面花費心思。

一次次的緊急援助，一次次的深度介入，顧問組和學員的角色發生了變化——從做品牌的籌備者，變成了工廠的流程改造者。

不過度承諾，創超值回報——長期堅持的這個原則，讓顧問組攬下了很多與己無關的事情。而勞富文菩薩般的心腸和寬大仁厚的胸懷，讓顧問組“大包大攬”還無怨無悔——如果選擇不聞不問，顧問組倒覺得內心愧疚。

正如所有的組織變革一樣，“百日樹人”參與的工廠流程改造阻力重重。有一段時間，顧問組和學員遭到了激烈的反抗和謠言的攻擊。還有幾天，顧問組成員每個人天天拉肚子，懷疑有人在食堂飯菜中做了手腳。

變革的阻力不是來自事情，永遠是來自“人”。

顧問組所推行的流程改造是漸進式的、溫和的，這是顧問組平衡大局的自我要求。雖然學員的想法有時候會簡單，行動有時候會沖動，但是學員在變革的“根本”上是沒有攻擊性的。

顧問組和富康集團只是短時契約，學員還只是邊緣身份——所有學員都是在實習了半年多後才轉正。這兩個先決條件，決定了所有的變革都是以“幫助”的心態而不是以“替代”的心態進行的。

也就是說，顧問組和學員的介入，沒有利益沖突，沒有實質性的革命，只是進行流程的改造。

善意的“幫助”也會被強烈拒絕，因為顧問組和學員被當成了攪局者和威脅者。

學員的介入，動搖了既得利益者的利益。比如發現偷貨事件後，斬斷了黑色鏈條；比如發現了社會上的黑中介後，加強了行政部門的管理。

更多的時候，學員僅僅是破壞了他人的舒適區，讓他人的權威和能力受到了挑戰。

為了測試拉線的生產效率，學員學習完相應的操作技能後，把整個拉線的工人換成學員。結果，一個晚上的生產，效率是工人的兩倍。而學員們全是生手，工人都是熟練工。

類似的數據化對比，讓工廠的主管臉上無光，卻又無力反駁。

學員以“低成本做事”的方式招聘大量普工，卻發現招來的人數始終抵不上流失的人數。其中，新員工培訓的缺乏是一個重要因素，唯一的例行培訓也是約束性培訓——告訴新員工各種不能違反的規定。

顧問組設計了新員工培訓競賽，每個公司各自負責培訓自己招聘的員工，流失率最低的公司將勝出。此舉大見成效，新員工流失率大大降低。後來。這些新員工中有人辭職的時候，不是去找主管，而是找學員。

類似的情況一再出現，讓一些管理者大為光火，認為顧問組和學員破壞了規矩，制造了混亂。

閱讀顧問組和原工廠管理層的沖突記錄，我仿佛聞到了當時的火藥味。雙方理念的差異，以及對事情的不同理解，成為當時難以跨越的鴻溝。

對反對者而言，堅持內心的不認同、維護“我是對的”這個權威的意識，遠遠大於其他的一切，包括流程改造為工廠帶來的實際利益。

對顧問組來講，保護學員、不讓學員因為內部的紛爭而離開，遠遠比維護自己的立場、保護自己的利益更加重要。

在組織的變革中，有一種現象是很值得深思的。原有格局的堅持者，基本上都認為自己是企業利益的忠實維護者，會認為那些新的想法、新的力量都是企業利益的破壞者，所以會義正詞嚴地阻止變革的發生。

從企業的長遠發展來看，這種看似積極的力量，往往就是讓企業持續貶值的力量，因為企業的發展如逆水行舟，不進則退。很多企業取得階段性的成功後，就是被管理者的固化思維羈絆了變革的腳步，失去了進取的能力，以至於逐步走向衰落和失敗。

而且這種貶值力量的隱蔽性很強，基本上都是以維護企業的名義理直氣壯地存在於企業之中。

後來的發展證明，對工廠而言，顧問組和學員的確只是純粹的“幫助者”。現在除了第三期學員有一個人還在工廠外，其他留下來的學員都戰鬥在“親親我”的平臺上，沒有人替代工廠中任何一個管理者位置。

那天在勞先生的辦公室，勞先生和我商談著發展中面臨的一系列問題，最後，勞先生突然來了一句：我從來沒有像現在這樣充滿信心。那一霎間，我莫名地很感動。我猜勞先生之所以這麼說，是他把很多希望寄托在我們的學員身上了。

今天的富康集團真的需要仰仗每一位學員的力量，需要大家有“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”的俠義精神，全力以赴，心無旁騖，解決問題，順利度過這個最關鍵的改革期。——2006年8月14日梁芷媚關於“江湖傳聞”的回應（五）

我問梁芷媚一個只能用假設來回答的問題：“如果重新開始做“百日樹人”，你在做法上會有什麼變化？”

她說：“從一開始就讓富康的管理層全程參與。這樣他們能夠理解這批學員，能夠理解“百日樹人”的文化，也就能夠接住整個團隊。”

勞富文深刻理解“百日樹人”，但他是董事長，不可能每天深陷具體的管理之中。顧問組撤離後，接盤的管理者對這批學員缺乏了解，更難以理解“百日樹人”形成的文化，這讓很多學員失去了方向和安全感，後來空降的管理者更加難以理解“百日樹人”，大批學員因此流失。

慶幸的是，勞富文還有一個鄭子楓。

鄭子楓多年默默地執掌後臺，在財務總監的位置上兢兢業業。當“百日樹人”學員獲得全面重用，鄭子楓也從後臺走向了前臺。很多人驚訝地發現，鄭子楓的個人特點、管理風格與“百日樹人”文化有很多的相似之處。
　　2010年底，鄭子楓全面接管團隊，團隊重新煥發出勃勃生機。
　　勞富文說，沒有“百日樹人”，就沒有“親親我”這個品牌。顧問組說，沒有勞富文的遠見、堅定和信任，就根本不可能有“百日樹人”。
　　任何突破性變化的取得，都來自“根源”的強大願力。
　　“百日樹人”教了什麼？
　　很多企業一直困惑找不到合適的人才，很多人才苦惱找不到合適的企業。那麼，合適的人才究竟從哪裏來？
　　“百日樹人”有一個人才理念，至今“親親我”仍然在傳播，這個理念是“快就是慢，慢就是快。”
　　這句聽起來很矛盾的說法，體現了“親親我”的人才哲學。
　　在外界高薪挖角，是很多企業擅用的人才獲取策略。挖角的效率的確很高，能夠快速得到人才。但是，“快”的副作用也很明顯，人才在就位的初期，一般都會很快做出不錯的業績，時間長一點，很多人才就會出現認同和融合上的問題，要麼不認同企業的戰略、文化或者管理風格，要麼融合不進團隊。結果是非不斷，最終離開。
　　當高薪挖角而來的人才就職一段時間後離開，企業損失的除了高薪代價，還有時間成本及團隊分離的成本，“快”的結果是更長時間的“慢”。
　　有了“百日樹人”這個人才“加工廠”，“親親我”另辟蹊徑，進行人才的內部培養和內部提拔。我參加了“親親我”的一次面試日，那豈止是面試，簡直就是精心策劃的體驗式培訓，人未入職，企業文化的熏陶就已經開始，那些符合要求、接受企業文化的應聘者才有機會成為團隊的一員。
　　企業自己培養人才，其過程相對空降人才慢了很多。但是，人才走過的每一個步驟，都是非常踏實的，對企業文化及團隊認同的人，才會選擇留下來，對企業做出貢獻的人，才會走到更高的位置。起步階段的“慢”，奠定了發展階段的“快”。
　　人才儲備往往是在未來創造價值，而不是在入職的第一天就要求創造價值。人才也是企業的一項投資，同樣符合投資的規律，當你追求短期利益，很可能就會失去長期的效益和價值。
　　“親親我”的另一個人才理念是“用平凡的人做不平凡的事”，“百日樹人”的學員，數年前都是平凡得不能再平凡的人，現在卻在嬰童行業創造著一個個的奇跡。可貴的是，他們都是80後，每一個人都沒有特殊的家庭背景。
　　“百日樹人”在時隔7年後開始顯露出了它的長遠價值：
　　張朋飛從甘肅天水師範學院畢業，在深圳工作兩年後進入了“百日樹人”，在現實的困惑中堅持了下來。如今，張朋飛成為了電子商務的行家，與超過100家頂級母嬰用品賣家緊密合作，成為阿寶大講堂最受歡迎的講師，在親親我的電子商務戰略中舉足輕重。
　　彭誌強畢業於廣東技術師範學院，參加“百日樹人”時是缺乏職業經驗的年輕小夥。目前他帶領著幾十人的團隊管理著廣東、福建、湖南、浙江、上海和江蘇的直營市場，管理範圍超過了1000個終端銷售店。
　　陳勇畢業於湖南師範大學，進入“百日樹人”之前，在番禺的一家紡織廠工作了兩年。7年之後，陳勇不僅運籌著親親我的品牌文化，彈指之間就是“中國潮媽秀”這種面向整個行業的大型活動的策劃人，還熟練地運營著“親親我”的“人才工廠”，運用“百日樹人”培訓體系為“親親我”輸出源源不斷的新鮮血液。
　　……