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Comment by arcasamani人才系 on October 31, 2012 at 2:23pm

 求职实际上是个难以公平的被拒绝过程

1.HR (人事部)的招聘流程最重要原则, 是保证能最有效率地找到空缺职位人选。而淘汰掉不合适的，才是这一阶段中最繁重的工作。

2.他们并不试图找到最佳人选，也不会为你量身定制一份适合你的工作。

3.他们要做的，就是从所有求职者中迅速筛除98% 的人。

Comment by 陳老頭 on May 12, 2012 at 1:25am

創新這回事，與生活息息相關。

就說人類的四大需求：衣食住行，那一樣不是在創新中演變？

衣服原來是用來蔽體遮羞講文明，可是有創意的人類，特別是女性，蔽體要蔽到什麼程度，遮羞要遮到什麼尺度，以表現出女性的性感，那就不是基本需求，而是更高的盼望了。

食，吃得飽後，開始講究吃得好；吃得好好，又開始強調吃得妙，也就是吃得有故事、有名堂。

行，現代人不只是要求從一個地點，走動到另一個地點，更要求開的是汽車符合我的身份嗎？符合我的個性嗎？

住，更不是只要求頭頂有塊瓦那麼簡單，或是住得舒適安樂而已，更賦予了房地產新的使命：“創造財富”。

可見，科技工藝的創新、創意，對一些人來說可能太大、太遙遠了。單單是日常生活，也不得不講究。

Comment by arcasamani人才系 on May 7, 2012 at 5:11pm

自政府于一年多前启动经济转型计划以来，每个月我们都会看见负责绩效管理的首相署部长拿督斯里依德里斯拿出漂亮的成绩单。说政府已经达到超过预期的目标，吸引了多少的外资与内资，并创造了多少十万的就业机会。

反观我们的经营环境与业绩，实际的情况如何，相信大家都会用四个字来形容“心知肚明”；我们所面对的，仍然是诸多的不确定因素。

另一方面，华商有一个优良的文化基础，那就是认识到一个事实：“在最繁荣的年头，也有人破产；在最艰辛的时期，还是有人破茧而出！”

                         (網路市場有多大？Photo Appreciation: Beautiful geek by Ben Heys)

“破茧而出”是什麽意思？

就是原来的毛虫，蜕变、转化成漂亮的蝴蝶。

所以，波折再多、磨难再大的创业环境，只要我们的观念够先进、意志够坚定，好好把握新的技能与信息，不闭门造车、躲在甘榜坐井观天称好汉，我们还是大有机会。

2012年3月15日（周四），马来西亚中华总商会曾举办《第三届全国中小企业大会》。

为配合主题“蜕转2.1：创新、人才、市场”，大会邀请三位主讲人当中，有两位就是马来西亚的优秀企业人，潘健成先生和云惟彬先生，因为有真本事、真斗志，在各自领域争取到国际地位。

对我们中小企业主来说，他们就是最好的启示。

潘健成先生在《棍子、红萝卜或彩虹：中小企业怎样吸引人才？》专题中提到，企业成败在于人，偏偏人又不是动物；不能管，只能用心去带领；怎样带领呢？

适当的薪酬只是一个开始，要人才发挥才干，并且愿意留下来长期作战，企业主还需要其他的领导软体：例如，赏识他、让他对公司有期望、感觉自己在公司有发展空间、有成就感。

此外，老板的肩膀也很重要，除了给公司打造和谐的环境，加强责任制、多项沟通，还要说话算数。这些企业领导的素质当然知易行难，可是，我肯定诸位企业主都和我一样，相信这些都是可以学习的事物。要不，我们大家今天也不会坐在这里，对不对？

实体与虚拟营销环境：网购世界有多大？

我们另一位优秀的马来西亚子弟云惟彬，和潘健成一样，年级轻轻已名扬全球资讯工艺界。他的讲题《实体与虚拟营销环境：网购世界有多大？》让我们发现到，只要我们愿意尝试社群媒体，它是华商在推动品牌与电子商贸策略时最经济的工具。

我们有些企业家可能会说，我不懂社群媒体，我不玩这东西。可是，惟彬说，不管我们玩不玩社群媒体，我们的商品或服务的品牌，都可能已经在社群媒体上了。

不管是好评还是恶评，有关信息在网路上满天飞。所以，华商应该好好的参与、经营这个传播过程，以加强我们的品牌价值。

《蛻轉2.1》大會有三位主讲嘉宾，健成和惟彬算是回到自家来，健成的大名大家早有所闻，而惟彬是第一次回来。

當天真正的客人是台湾网路家庭国际资讯公司的谢振礼。

他的演讲《硬竞争与软实力：怎样打造创新文化？》和大家分享，“网路家庭国际资讯公司”创业十四年，以最早马币近七千万的资本，发展成台湾电子商务入口网站一哥，2010年度营业额突破马币10亿。

P C Home电子商贸

P C Home电子商贸产品种类超过七十万，可是从商品上网、库存、推广、下单、付款，到保证隔日送到台湾岛内的顾客手上，要不赔你钱，整个过程却是有条不紊、效率奇高，靠的就是层出不穷、充满活力的创新。

在过往两届大会的成功基础上，該大会在流程上做了最周到的设置，以达到预期目标：首先，商会总会长丹斯里锺廷森今早发表重点演说，与华商分享蜕转的总方针。

随后，总商会此前耗时数月在全国展开的“2012年度中小企业调查”，也在當天公布了其研究报告，以让华商了解本身当前经营的实际状况，为接下来的蜕转大计做好心理准备。

筹委会對外宣布，他们将会把这次大会收集到的材料，开发成进一步的培训课程，以让大家掌握有关的技术细节。衷心希望，各界到时能继续支持总商会与全体华商共同蜕转的各项活动。

创新在人才，出路在市场；举国在谈经济转型，华商身处充满不稳定、难预测的经济变局，应立志逆流而上、再造新境，難得总商会愿意陪同大家一道成长。

Comment by arcasamani人才系 on April 15, 2012 at 7:51am

《蜕转2.1华商圆桌会议 3》

如何吸引、留住及管理人才 系列 4

霹雳州中华总商会署理会长兼同泰花生厂有限公司董事主席拿督刘瑞裕刘瑞裕则说，政府应该修改外劳政策，允许一些已掌握技术及表现不错的外劳继续在我国服务，那可节省重复训练新外劳的成本。

他说，政府也应允许本地企业到中国聘请管理人才或科技人才，甚至可以给他们居留权，让他们留在这里为本地企业服务。

他说，如今人力流动已是跨国界，不再限于国内，所以，政府应顺应趋势，开放让更多外国专才到我国工作。

“既然新加坡可以聘请我国人才，我国也一样可以主动聘请外国人才，至少不会导致一些企业家因为缺少专才而断层。”

(Photo Appreciation: Gravity by Georgi iashvili)

狮城为何比大马更能留人才

Lewre集团执行主席拿督刘访云认为，政府必须深入了解及仿效新加坡有系统的招揽人才方法及机制，因为过去只要表现标青的学生都获新加坡政府关注，并主动提供奖学金等便利，吸引他们到新加坡升学及工作。

“这方面，我国真的远远比不上新加坡，而且优秀生毕业后还获准继续在那里工作，而我国虽然有人才机构，可是，究竟做了多少努力挽留这些优秀生？

“我国平白栽培了优秀学生，然后拱手转送给其他国家。”

宏愿就是品牌

他说，其实大马人才在国外非常受落，因为大多都能掌握三四种语言及方言，所以，政府应该了解我国人才优势，塑造能够发挥他们潜能的环境及机会。

刘访云也是大马品牌协会总会长。他提到，国内中小型企业必须转型，一定要创立本身的品牌及增值，不要继续停留在小格局内，没有长远的宏愿，因为宏愿就是一种品牌，届时不仅能扩大业务，也能吸引人才。

他说，很多中小型企业对塑造品牌有错误的认知或不了解，以为单靠刊登广告即可。实际上，品牌需要企业的创新及改变思维，若能建立品牌，企业才有更好的前景，也能与其他同业共好打造蓝海策略。

他认为，除了企业要有品牌，国家也要有本身的品牌，才能吸引人才到来，就如早期欧美人都不认识大马，只认识新加坡和泰国，这对欲开拓海外市场的业者而言是一种障碍。

到低收入国物色

中华总商会理事兼商务组主任梁家兴认为，在聘雇人才方面，政府可以选择到收入低国家物色优秀人才，就如国油大学曾聘雇数位印度会计讲师教学，这是值得仿效之处。

他说，本地厂商也可考虑朝向机械化，减少外劳人数，让本地员工利用机械提高生产力，那他们也能有更高的薪酬。

他举例，若一小时一名员工可以生产1000个单位，若新机器可以让一个员工生产5000个单位，那员工的薪水也可跟着调高。

戴良业认同我国国营企业应该投资，聘请外国顶尖专才作为栽培第二及第三线人才，这才能逐步提升我国的人才素质。

他说，我国有必要改善大环境、交通情况、经商成本、教育水平、卫生情况及治安等问题，才能让国人及外人都能安心留在我国工作及居住。

Comment by arcasamani人才系 on April 14, 2012 at 8:56pm

《蜕转2.1华商圆桌会议 3》

如何吸引、留住及管理人才 系列 3

拥有数千家小型连锁店的尼尔森加盟连锁有限公司创办人兼董事经理拿督郭庭东无奈地说，他虽为国内许多人提供许多就业机会，但无能力让其两名女儿留在在国内升学及工作。

理由很簡單，因为政府都不正视她们的表现，以致女儿只能依赖国外大学奖学金在香港及新加坡深造与工作。

他直言女儿在新加坡及香港生活很让他放心，而她们回国度假时却担心她们安危，因为对我国治安没信心。

“我们对国家很失望，但我们也没有信心留住孩子。我们毕竟已五十多岁，事业都在这里，惟有继续留在这里帮助其他没有能力到国外发展的人。”

余仁生私人有限公司董事经理骆荣福提到，新加坡治安安全、没有不平等对待及交流语言没问题，促使很多大马人选择在新加坡发展。

(Photo Appreciation: Night Worker by Nikita Nisenbaum)

机制环境缺

他直言，我国没有留住人才的环境，成绩好的中学生一早已被外国大学虎视眈眈，当他们在国外修完硕士或博士者也不会考虑回国，因为我国没有先进科技或平台容纳他们。

“就算他们愿意在本地工作，本地公司是否有能力给予应等的薪金及前景？若是在家族企业工作，那还有发展空间吗？这都是华商需要研究的。”

馬來西亞中華總商會總財政戴良业则说，新加坡确实有完善的机制，而且有顶尖的学院及大学作为后盾，让新加坡成为我国人才驻留的地方。

善用外劳 聘雇外才

尼尔森加盟连锁有限公司创办人兼董事经理拿督郭庭东建议，华商可以善用已被训练为熟练员工的外劳，在他们国家设立分店，一旦他们工作准证届满返国，就可以直接到分店继续服务，同时，也能协助公司扩大海外业务。

他说，这可免去让已掌握技能的外劳返国，平白浪费培训外劳的努力。

勿依赖家族管理

他也说，现在年轻人不太愿意打工吸取工作经验，加上父母也不放心孩子在外打工，往往年轻人凭着父母的本钱创业，却没设法提升本身的技能。

他说，本地公司若要留住年轻员工，必须给予他们适当的培训，协助他们成长，同时，奖励表现不错的员工，包括给他们特许经营权或自行管理商店等，让他们感受公司给予的机会及栽培，忠心地留在公司服务。

他提到，华商有必要改变传统企业文化模式，不要依赖家族管理，应给予好员工擢升的机会，并与员工直接交流，掌握他们的特长，以团队的方式协助公司发展。

馬來西亞中華總商會科技創新組主任陈明发博士认同郭庭东的建议，认为华商可深入探讨及利用外劳因素，扩大海外业务。

arcasamani人才系注：

給國人創造無數就業機會，卻無法把孩子留在身邊工作！馬來西亞華商的哀愁是很深很深的；這些正正當當經營、規規矩矩繳稅的企業家，栽培了優秀的新一代，卻發現國內根本沒有可讓他們安心發揮專長、實現自我的大環境。

叫尖端軟體開發專家去做翻版光碟小販；叫世界級的外科手術醫生，去跟衙門一樣的政府醫藥系統浪費力氣，任何頭腦正常的人都不可能這麼做。

“不想當廚子的裁縫，不是好木匠。”在這樣腦殘的國家，稍有羽毛的新一代，都振翅他飛，免得讓人當鴿子燉了。

Comment by arcasamani人才系 on April 13, 2012 at 1:13pm

《蜕转2.1华商圆桌会议 3》

如何吸引、留住及管理人才 系列 2

中华总商会副会长拿督陈成龙陈成龙认为，本地企业可与大专配合，让大专培训企业所需人才及研发企业所需的技术，而企业则在资金或其他方面给予协助，最终我国能栽培市场所需的人才，这是双赢的局面。

他说，不管国内企业多大规模，必须不断求变，不能固步自封，而且企业要懂得吸引精英才能。

他认为政府已意识到不公平的环境造成人才流失，积极与华商及非政府组织对话，以改善我国的大环境，特别是留住国内人才。

“公司必须重视员工发表有利于公司改革的意见，有胸襟的老板才能留住人才。”

中华总商会理事兼企业与人力资源部发展组副主任孔令龙孔令龙认为政府有必要放宽条例，允许在我国求学的外国学生在毕业后继续留在我国工作，以便达致最高效益，而不是平白栽培他们后就送他们回去。

他举例，其会计楼为了招揽人才，选择与本地私立学院合作，让修读会计的海外学生，尤其是中国学生可到会计楼实习。

他说，当公司希望能留下一些表现不错的中国学生，却在申请工作准证时遭拒绝，因为公司必须刊登广告聘请本地员工，确保没有本地员工才能聘请外国人，最终这些优秀中国学生被迫回国。

他说，他曾代表商会与人才机构对话，却发现人才机构不了解企业面对缺乏专才及员工的问题，只是闭门造车，无法解决我国面对人才流失的实际问题。（原载24.3.2012《南洋商报》张慧敏報導）

(Photo Appreciation: Color pencils by José de Jesús Cervantes Gallegos)

Comment by arcasamani人才系 on April 9, 2012 at 11:35am

《蜕转2.1华商圆桌会议 3》

如何吸引、留住及管理人才 系列 1

关于人才问题，不仅是如何招揽在海外大马人才回国.

它还包括如何留住现有的本地人才、让在我国求学的外国优秀生能够留下来。这些议题都值得深入探讨。

马来西亚中华总商会联合《南洋商报》主办“蜕转2.1华商”圆桌会议系列三，探讨人力资源的挑战与前景、如何吸引、留住及管理人才，以及企业文化、团队精神及人力资源开发，让人才永续泉源。

（Arcasamani注：此圓桌會議召集人为马来西亚中华总商会科技创新组主任，兼以“创新、人才、市场”为主题的《马来西亚第三届中小企业大会》总策划陈明发院士）

余仁生私人有限公司董事经理骆荣福骆荣福指出，公司若要留住人才，除了让员工有发挥的空间及提供训练，也应适当表扬表现不错的员工。

他举例，余仁生每年派年终花红奖励金时都会特别重视中层管理级员工，因为他们要负责培训基层员工，是公司的灵魂，理应获得比一般员工更高的花红奖励金及机会，这样，他们才会忠心留在公司服务。

他说，本地公司应该尽量留住公司的中流砥柱员工，应该让他们分享公司的盈利，也许是花红或是股权等，毕竟没有多少员工会愿意呆在刻薄或不懂得尊重人才的公司。

霹雳州中华总商会署理会长兼同泰花生厂有限公司董事主席拿督刘瑞裕
刘瑞裕认为，我国市场不大，以致本地出色企业免不了向外发展，而当企业往外发展就必须雇佣懂得管理及有诚信的人才。

感情待遇留人才

他以其公司为例，同泰花生产厂在国内缺乏花生生产而决定到越南设厂，最初只能雇佣亲人代为管理海外业务，但他们有本身的事业和理想，未必愿意长驻越南，所以，公司必须寻找真正能够管理海外业务的人才。

Rozel 集团董事经理颜泰华颜泰华则说，雇佣家族亲人掌管公司未必好事，因为一些下属面对的问题未必能够准确传达给老板，可能因此造成人才流失。

他说，本地中小型企业由于规模不大，没有大企业的系统制度，通常老板都认识每个员工，在管理员工通常都以事业、感情及待遇来留住下属。

确保公司前景

他说，不过，中小型企业也必须与周边同行比较，确保公司有前景或有本身的品牌，同时，必须给予员工内部培训及擢升机会，这样才能留住员工。

圆桌主持人马来西亚中华总商会总财政拿督戴良业提到，我国期望在2020年达致高收入先进国，我国若要逃脱中等收入国的困境，必须加强生产力及附加价值，推高收入来源，而吸引人才及留住人才是不可缺的一环。

他举例吉隆坡大计划在未来八年内把吉隆坡人口从570万人增加至1000万人，但人口的增加绝不是指外劳人数，而是知识分子、专业人士等人数。（原载24.3.2012《南洋商报》张慧敏報導）

(Photo Appreciation: Story on Pavement by Mannie Panaguiton)

Comment by iPLOP on March 20, 2012 at 5:17pm

蔣勳《商人應代表開明的象徵》

企業家和文化藝術，淵源深遠。歷史上的商人與富有階級，從來就不該，也不甘於只扮演財大氣粗的“出金之人“。他們領導生活美學、開明思想，他們曾是、也應該是引領進步的力量。

問：從文化藝術歷史的發展過程中，商人階級或企業家扮演了什麼樣的角色？答：商人在中國歷史中是一直被壓抑的，我們現在還在講“士農 工商”。古代有很多的法律，在規範商人和政治權力的結合。

例如，商人的孩子不准考科舉制度，等於是讓商人孩子斷絕做官的可能，還有商人不能穿絲綢、坐什麼 樣的車子，很明顯防範政商勾結。

中國在以農立國的狀況下，保護農人，因為商人在很容易暴富的狀況下，太容易操控權力，例如呂不韋，就是靠商業起來之後取得了政權。特別漢代確認以農業作為國家基礎時，它就大量防範商人。

一方面，這可以說是維繫了中國上千年穩定的力量。這是優勢，但也變成一個很大的缺憾。明代以後，很明顯的，當西方進入商業社會發展和文藝復興時期，那時的中國卻落後了。這和商業文明的被壓抑有關。

中國對商人也有著傳統的偏見。很有趣的小說是《金瓶梅》。《金瓶梅》的西門慶就是一個商人，但商人富有之後，他就會在所有的性和感官上尋求刺激，這也就是所有人形成對商人偏見的開始。

把鏡頭調到同時期的義大利，義大利長期的中世紀裡是沒有商人階級的。它是上層的貴族、教權階級，和下層的工人和農民構成。商人階級的出現，是今日討論西方社會史最重要的轉型。（2004年03號《天下雜志》295期 / Photo Appreciation: Hands of Bali by Catherine Angeles). 

Comment by arcasamani人才系 on March 19, 2012 at 11:52pm

怕員工跳槽，24%企業不培訓！

大馬中華總商會社會經濟研究中心執行長拿督蕭健皓表示，24%的企業不熱衷于培訓員工，因為擔心這些人才最后會離開公司而損失。

他指出，儘管大馬中小型企業機構有提供援助金給企業進行人才培訓，但發現一些企業因擔心員工跳槽而不熱衷培訓計劃。該機構去年撥出300萬令吉的人才培訓援助金，但只有180萬令吉的援助金被申請。

他說，該機構今年也提供700萬令吉的人才培訓援助金供申請，參與人才培訓的企業只需支付30%的費用，其他費用由機構贊助。該機構在全國共有38間培訓中心供選擇。

蕭健皓在“發展創新中小企業”環節中呼籲中小型企業，積極及善用上述援助金以培訓人才。他認為，該機構已轉為“教練”的角色，以免費的形式為中小型企業提供商業資訊及輔導的服務。

他說，該機構推出的一系列計劃，如創新認證（1-Innocert）年度比賽和“綠色通道”政策，奪冠的創新企業將獲得100萬令吉獎金等，這些都是為了鼓勵企業繼續成長及生存。

他認為，雖然大馬有87%的中小企業是服務領域，但除了依靠服務領域，大馬也應積極發展製造業。

他說，其研究中心將積極研究如何幫助本地中小企業，從政府手中獲取更多工程，包括將著重于大吉隆坡計劃、石油及天然氣工業和農業領域。

針對出席者質疑申請不到貸款一事，大馬中小型企業機構商業發展局副總監莫哈末依佔表示，申請不到貸款者可向該機構的資訊中心尋求援助，包括詢問申請失敗的理由。（16.3.2012《東方日報》）

Comment by Kreativnaya ideya on March 19, 2012 at 5:06pm

由中華總商會主辦的第三屆中小企業大會，吸引了國內 中小企業家及公司領導層400餘人與會，針對中小企業眼前的困境、未來的展望等問題進行交流及熱烈討論。這項以“蛻轉2.1――創新．人才．市場”為主題 的大會，特別強調在互聯網時代中小企業在競爭、人才及市場方面所面對的挑戰與契機。

與此同時，大會也首度現場公佈《大馬中華總商會2012年中小企業調 查》的報告內容，讓與會者針對調查報告內容提問及發表意見。

中小企業調查報告涵蓋多個行業、地區、營運年資和類型大小不同的企業，調查報告回收的結果，全面代表著廣大中小企業的意見。中華總商會也將以此報告 的調查結果，作為向政府相關部門提呈備忘錄及對話的依據，同時該會在策劃任何有關企業的講座及擬定工作計劃時，也會以調查報告的內容作為參考。

換句話說， 有關調查報告對中小企業的營運與發展，是十分重要的。它既可反映中小企業面對的各種問題，也可藉機針對政府的政策提出不同意見，可惜調查報告的回收率僅有 53.6%，可見還有許多中小企業不瞭解此調查報告的重要性，而沒有給予重視。

以最近政府制定最低薪金制問題為例，有47%的中小企業在調查報告的回應中，表明反對政府制定最低薪金制，其中製造業佔了大部份，他們認為，製造業 及服務業員工基本薪金雖然不高，但加上獎掖及津貼，總收入或已經超過政府想要制定的最低薪金。

因此有人建議政府，制定最低薪金制時，應區分有獎掖及無獎掖 的類別，並根據不同領域及地區來實行最低薪金制，諸如此類的建議，可作為政府制定最低薪金制時的參考。

此外，調查報告也凸顯了各個行業面對員工短缺問題，尤其以酒店業（79%）、農、林、漁、園藝及畜牧業（76%）和製造業（72%）最為嚴重。而製 造業則和建築與工程承包業，缺乏熟練技術工人。

由於這些行業多僱用外勞，政府的外勞政策與這些行業的發展，因而息息相關。政府各部門若能掌握調查報告中各 行業所面對的問題，未來在制定相關政策時，或可斟酌考量。

調查報告的結果反映了，大部份中小企業仍是以傳統方式經營，而忽略了這個互聯網時代潛藏的龐大網絡消費者，因而也錯失龐大的商機。商業系統電腦化已 是大勢所趨，中小企業若還趕不上電子商貿的步伐，可能會逐漸受到淘汰。

政府應在這方面給予中小企業協助，尤其是提供更方便的電子商貿條件，例如改善國內的 寬頻服務，開拓更寬廣、普遍而快速的寬頻，方便他們通過電子商貿進行交易。

市場競爭力日益激烈，中小企業要突圍而出，取得卓越成果，創新和人才培訓是兩項不可忽視的因素，電子商貿便是其中一種創新方式。許多華裔中小企業， 由於資訊掌握不足或缺乏人才，因而無從瞭解政府推行的任何獎掖制度，也不清楚政府的經濟轉型計劃中含有甚麼商機，而無法從中分一杯羹。

中小企業佔我國企業 總數的99.2%，是國內生產總值的32%，在推動國家經濟發展方面扮演著重要且具影響力的角色，因此，政府在落實任何影響業界的政策時，務須考量對中小 企業的影響，應提供更多獎掖，協助各行業擺脫困境。（17.3.2012《星洲日報》社論〈中小企業應勇于創新〉）