早在1985年，已故管理學大師彼德德魯克在《管理學前沿》第十九章《工作與人：日益增長的不匹配》中提到過，“現在有一個很時髦的作法是把企業的人事部改名為‘人力資源部’。但是少有雇主意識到，特別是很少有人力資源經理意識到，現在需要的不僅僅是一個更好的人事部。我們面對著的是工作與現有勞動大軍越來越大的互相不匹配。工作與人都在發生變化。結果，職位空缺越來越不適合於無業者。同樣，等待就業者的資格，期望和價值觀已經變得不適於需要人的工作。

………藍領的失業率之高仍使工資被壓得很低。然而，一些最好並且工資最高的藍領工作，卻越來越難以找到人來幹，原來需要“技術工人”的工作現在越來越多地需要“技術專家”，及具有一點安裝信息系統、或為機器人和運送設備編程序等方面知識的人，正是制造業中的這類工作目前在提供迅速增長的就業機會。

工作以及工作內容的變化，也造成了管理工作中的不匹配，技術是其中的因素之一。我們知道如何訓練人去從事工程設計或化學方面的技術工作。但我們不知道如何使經理們具有“技術文化修養”，即了解技術和它的動態發展情況，它對產品、工藝、市場、組織結構，以及對人的影響。然而，技術文化修養已經越來越成為經理們必備的素質，特別是對中下層經理來說是如此。

但是正在被改變的不僅僅是單個的工作；組織機構也被大大改變了。技術仍是其中的因素之一。由於現在擁有更多的信息可供使用，不需要原來那麼多的層次了，但對各種專家的需求卻增加了。社會與經濟環境的變化也朝相同的方向推動企業。20年前，高級專家總的來說僅僅局限於做研究和處理數據工作。今天，甚至連一家中型的企業都可能有一位環境問題專家、一個助理財務主任，專門管理現金流動和防止企業受匯率變動的損失，另一位財務主任專管理費用高昂的福利開支項目。

創業精神也在湧現，特別是在現有的企業中。現在企業將越來越需要學習如何變得具有革新精神，如何在現存條件下，發展創業精神，我們知道如何做到這一點。這方面的榜樣無窮無盡。………現在的企業，特別是小企業，只懂得管理工作，只在管理效率上投資，只有管理機構和管理方法與管理指標。

為了吸引與挽留創業型人才，為了推進革新和創業，企業必須建立新的組織結構，有新的關系與政策，並用適應創業精神特殊現實的經理收入、福利和獎賞來補充現有的辦法。

為了克服工作與勞動者之間日益增長的不匹配，企業尤其是大企業――應當首先思考和預測他們幾年之後的工作要求。到目前為止，所謂計劃主要是指預測幾年後的市場對產品與服務的需求，分析技術趨勢、並預測二者對資金的需求。今後，計劃工作將越來越多地把人的需要也包括進來，並且對職業變化、產品與服務、技術和貨幣要求方面的的趨勢進行預測。在進行計劃過程中，人們越來越多地提出這樣的問題：我們的這些目標，是否利用了就業市場和人們的期望、理想，資歷與價值觀方面的趨勢？是否在逆潮流而動？未來最成功的目標可能始自對人力供應趨勢及發展預測，而不是基於財務目標或市場預測。

同時，企業還將加強並大大改進培訓工作。美國企業已經成了美國最大的學校。但大多數企業只有“培訓計劃”而沒有“培訓政策”。很少有企業將培訓重點集中於公司五年之後的需要方面或雇員的理想方面。更少有企業真正了解自己花了那麼多錢和精力搞培訓而究竟得到了甚麼。

最後，雇主將逐步改變“勞動市場”這一概念的涵義。尋求工作的人將逐漸變為“顧客”，而工作機會和工作內容特點將不得不去滿足他們的要求。過去，雇主們一直把勞動市場看成是同一的，只有一些相當粗線的區分：例如年齡、性別、或體力勞動者、辦公室職員、管理工人或專業工人等等。但現有的勞動大軍正在被細分為大量不同的市場，每個人都可以自由的從一個市場轉到另一個市場。因此，雇主們將了解到，職業如同商品一樣，必須為特定的買主而設計，然後向他們宣傳和銷售。（管理新潮>>，1988，彼德德魯克，北京：中國對外翻譯出版公司，138－142頁/4 The Frontiers of Management--Where Tomorrow’s Decisions are Being Shaped Today, 1986, Peter Drucker, New York: TrumenTally Books）