〈16〉個人特質

要確定自己是否具備創造個人特質，可從以下三個方面來測量本身的態度（Zhuang, 1999，頁 60）：

自我超越：你喜歡挑戰高的工作，多過自己感到自信與輕松 的工作嗎？你喜歡在要求高技能的機構中工作嗎？你時常嘗試做 自己也不肯定能否做得好的事，多過一再重復你有信心做得好的 事嗎？當你參與的團體計劃舉辦一項活動時，你是否寧願親自指 揮它，而不只是要別人承辦，自己幫幫忙而已？你喜歡學校嗎？

不守成規：你是否喜歡接受別人的工作指令？你是否對於嚴 格的條規感到厭惡？你喜歡在人群前表達自己的看法嗎？你是否 永遠做得比別人對你期望更好一些？你對一再重復舊有的做事方 式感到厭倦？

創造能力：你喜歡挑戰的生活嗎？你是否盡量了解與欣賞別 人的新構思，而不是馬上說那是行不通的？你能很容易的便接受 混亂與無秩序嗎？你不操心自己的想法受人嘲笑嗎？你認為質疑 現有作業方式是你的職務之一嗎？你討厭傳統解決問題的方法 嗎？資源短缺也動搖不了你試驗新構思的決心嗎？你不害怕犯錯 嗎？你從改善事物中得到快樂嗎？

〈17〉創造個人

Zhuang, Williamson and Carter（1999，頁 67）的研究總結：

在一個組織裏，總有一群人會比其他人更富有創造力；可是，這群人是誰，每個組織不一樣，有的是董事部成員，有的是 工程師。

受調查者對於被認為是很普遍的創意技術，知識並沒有比預料中的來得高。僅有“腦力激蕩法”，在認識與實踐上比較常 見，特別是中層管理人。

公司越來越意識到，在日益競爭的商業環境中，創新活動非常重要，所以開始鼓勵職工參與創新計劃。許多公司也允許經理人享有足夠的自由，伸縮地安排內部職工參與創新計劃。也許，在成本上來說，這比聘請外部人才更可行。盡管如此，許多公司尚 未制定明確的政策，以塑造催化創新文化。

 有關創造文化的塑造，個人與組織皆認為“認可與贊賞”是 最重要的因素。大部分公司過多采納“上司或同事的批評”，而 過少“鼓勵冒險”。與大部分經理意願不符的是，與精彩的同事 廣泛接觸，也沒有受到很好的鼓勵，雖然這是富有創造能力者所 向往的。

創造力培訓課程的價值，受到組織與個人的低估。受調查者 對於創新技術的知識水平低落，對於創造力課程又不重視，是一 個值得關注的現象。

〈18〉社會流派

  （社會流派）上述定義完全側重於個別的創造者。另有一 個流派的學人則爭議，應該從社會群體的角度來理解創造力。他 們認為，人類基本上生活於社會中，社會情景影響了我們對於創 意產品的創造與認同，同時也影響了我們對於何謂創意產品的理 解程度。根據這個流派研究創造力的途徑，創造力的定義不應該  局限於特定的心智過程。(More in Chapter 3, King and Anderson, 2002)

（British Colonial Style demands the acknowledgement of foreign influences form Asia, Africa, india and the Carribean - what better way to do it than accessorising with vintage maps?）

〈19〉發展論

Freeman (1993) 則爭取一個容納社會與發展概念的定義 (King and Anderson, 2002，頁15）；發展的概念與創造力息息相關，因為一 個人的一生，畢竟都在成長、發展中，不斷累積的經驗，有助於 創造活動。他說（頁1-2），創造力的研究涉及個別創造者的具體生活，也就接觸到他個人的發展過程，因而有關個人往前體驗世界，思考與行動的更理想的模式。  (King and Anderson, 2002，頁 15）

〈20〉變換

企業活動是一個變換過程；資源輸入（原料或技能）經過組織的管理、生產努力，蛻變、轉換成有價的輸出（產品或服務）。從這樣的過程來看，創新可以實踐在：

輸出層面的創新，也就是產品、服務、包裝、提供方式等的創新，常見於產品開發與改良；

輸入創新，也就是所采用的原料、原料來源及提供方式的創新，工業產品所使用的新材料，層出不窮，是這方面的努力結 果；

過程創新，也就是輸入轉換成輸出的過程所涉及的工藝、技能、組織體系、行政結構等方面的創新；CAD、CAM 、利用內部網絡進行內部溝通或訓練，是一些大家熟悉的例子。（Zhuang, 1999，頁57）