那些聰明的人是不需要對方強調自己的錯誤的，他們都會從提醒中得到一些重要的信息。而那些看起來並不怎麽聰明的人，即使對他們進行了嚴厲的批評，效果也不會很好。當然，如果對方犯的錯誤的確很大，已經給或者將要給工作帶來很大的麻煩，則應該用嚴肅和認真的口氣提出來。

（3）先肯定後否定

雖然這種方法十分老套，但卻十分管用，這實際上也是一種心理的平衡作用。用贊揚拉近你和對方的心理距離，從而能夠創造一個十分和諧和融洽的談話環境，這樣對方就不容易因為你指正他的錯誤而對你產生抗拒。

“你一直幹得很出色……”以這樣的方式開頭，讓對方知道自己的錯誤是一時不慎造成的，而他並不是一直以來都如此。另外，這種方式實際上是告訴了對方自己對這件事情的態度：你並沒有因為這件事情而否定他。

如果是你的領導犯了錯誤，這種方法仍然很管用。我們舉過那個經理否定董事長設計的商標的例子。那位聰明的經理對董事長說：“這個設計太完美了。”誰不喜歡這樣的話呢？那麽接下來的話，領導也會順理成章地接受，只要你解釋的合理。

（4）指出正確的方法

在整個談話的過程中，你甚至可以在許多人參加的會議上這麽去做，你並不需要提到對方犯了錯誤，而是直接告訴對方正確的方法是什麽。對方會拿自己去和正確的方法比較，而這樣做，對指正他錯誤的效果也會更大。

“我十分欣賞傑克。他從不上班遲到，對工作也相當認真。”你這麽說，對方肯定知道他在某些方面沒有傑克出色，並且知道了應該怎麽做。最好的方法莫過於讓對方自己意識到自己犯了錯誤，並且想方設法地進行改正。

掌握批評的藝術

??哈佛金句：開始批評之前，最好先略加贊美。

??克制自己的情緒。

??保持客觀的評判標準。

??給對方說話的機會。

對一個領導者來說，如果沒有掌握一定的技巧，即使你對工作十分認真負責，也仍然不是一個稱職的領導。

好心做壞事是一件讓很多領導都十分尷尬的事情，在批評下屬的時候尤其如此。我們都不懷疑他們的出發點是好的：他們希望指出下屬的錯誤，幫助他們改正錯誤，以一種更加積極的狀態投入到工作當中……但是他們也的確常常讓批評發揮了截然不同的效果，那就是說，不利於工作，對個人而言，領導者常常因為批評而為自己召來了怨恨。掌握批評的藝術，應該註意以下幾點。

（1）不要輕易批評別人

不要在下屬面前拿出你領導的氣勢，不要動不動就以訓話和批評別人為樂趣，這樣只會損害你的權威。

他可能犯的只是一個小小的錯誤，或者他完全有可能並沒有犯錯，只是意見有所不同罷了，因此，在批評下屬之前，最好審慎地考慮他是否的確做錯了。另外，而且如果你把註意力集中在此一點上，那麽勢必分散你在大的錯誤、大的事情的註意力。

即使下屬犯了比較嚴重的錯誤，在對他批評的時候，也需要用一種更加有技巧的方式。你必須考慮你的批評可能導致的結果，不要讓批評產生負面效應，不然的話就要得不償失了。

（2）控制自己的情緒

當你的下屬做了一件十分愚蠢的事情的時候，不要過於激動，不要沖著他大喊大叫。過於激動只會使你失去理智，做出自己意想不到的事情來。你的本意是想沖他發一頓脾氣嗎？還是想用這種方式來使他產生壓力，使他對自己所犯下的錯誤印象深刻？

一些領導過於意氣用事，使用責罵、侮辱、拍桌子的方式來對犯錯誤的下屬進行批評，這樣不利於問題的解決，甚至會產生更壞的影響。

保持領導應有的涵養和風度，和對方冷靜地談一談。既然錯誤已經不可避免地發生了，必須有承認它的勇氣。現在最重要的事情是對錯誤進行挽救，並且使新的錯誤不再發生。如果你認為對方已經無可救藥，告訴他應該承擔錯誤的後果，把他開除或者扣他的工資。

（3）做到實事求是

實事求是地看待下屬的錯誤和錯誤所造成的後果。讓事實說話，不要加入自己主觀的評論。幫助他客觀地分析問題產生的原因和解決的辦法。要知道，你們的最終目的是使工作順利、有效地進展。

批評要以理服人，而不是用權威，甚至用聲音來壓倒別人。客觀地看待下屬犯下的錯誤，是解決問題的第一步。不要誇大或縮小對方犯下的錯誤，更加有利於事情的解決。很少有人因為對方氣勢高過自己而被對方說服，他可能點頭表示你說得很有道理，不跟你爭辯，但這不代表你已經說服了他。

（4）給下屬解釋的機會

批評下屬不是一件容易的事情，批評的不當，不但達不到批評的目的，還會令下屬灰心喪氣。如何批評下屬才能達到預期的目的呢？其中，最重要的一點，就是不要剝奪對方說話的權利。

羅伯特在一次商務宴會上，遇到了這樣一幅情景。

那是一家大公司的聖誕晚會，受到邀請的人都是與該公司有生意往來的合作夥伴，這個晚會相當於一個非正式的商務宴會，而公司的一名高級職員穿了一件不夠得體的晚禮服，這時，正在與羅伯特談話的公關部經理看到他後，立刻終止了與羅伯特的談話，他急匆匆地走到那個職員的面前說：“你怎麽穿這樣的衣服來了？”

“對不起……我之前準備好的衣服了……今天來的時候……”

“那也不能穿這樣的衣服來吧！”經理嫌棄地看著職員身上的衣服，“簡直丟公司的人！”

面對咄咄逼人的經理，那個職員的臉色愈發難看。他還想要說什麽，那個經理大聲呵斥道：“不要再解釋了，馬上去給我換一件，要不就趕快離開這裏。”

被批評得無地自容的職員只好狼狽地離開會場，站在一旁目睹了這一切的羅伯特覺得這個經理太過分了，心想這個經理在現在的位置上不會做太久的。果然不出所料，幾個月後，這個經理就被公司調到了外地的分公司。原因是他無法和下屬進行有效的溝通，不懂得批評的藝術。

（5）不要輕易否定下屬

不要通過一個錯誤輕易地否定你的下屬，這只是一個錯誤而已，因為很多錯誤並不只是因為人的能力較低所造成的。千萬不要說“你總是……”這樣的話，更加不要說他無能之類的話，這樣會造成你針對他的感覺，從而無法客觀地面對自己所犯的錯誤。而且，他會產生一種抗拒的心理，想方設法為自己的錯誤找借口，而不是承擔自己的錯誤。

（6）把批評和贊美相結合

人們在犯錯誤後，容易變得不自信，於是懷疑自己的工作能力，從而減少工作的積極性。在這個意義上，犯錯誤的人更加需要別人的肯定。因此，只有贊美他們，才能幫助他們戰勝犯錯誤給他們帶來的不利影響。

一些成功的企業家提倡一種“三明治”的批評方法，也就是在對別人批評的時候，先找出對方的長處進行贊美。他們力圖使談話在一種平和的氛圍中進行，在結束時又以贊美對方某一個優點結束。事實證明，這種批評方法十分有效。

受到贊美後，再接受別人的批評，會使我們變得容易接受。這是人們的通性。因此，在你對犯錯誤的下屬進行批評的時候，應該適當地對他的優點進行贊美。

指使別人的技巧

??用建議代替指使。

??用請求代替指使。

??用商量代替指使。

??用贊美代替指使。

在職場中同事之間，上司和下屬之間，沒有人喜歡聽別人的命令和指使。

卡耐基口才訓練班上有一個女學員道娜，她是一家公司的經理秘書。一天，公司來了一位客人，由新上任的經理接待。道娜像往常一樣，正打算去給那位客人倒水，但是經理突然對著她說：“你去倒杯水去。”道娜卻順口接道：“我想去一下洗手間。”

這或許也說明其他的一些問題，但是關鍵在於，道娜像大多數人一樣，不喜歡聽人指使。當然，一般的人在她那種情況下，或許不會下意識地找借口去推辭這種指使，但是即使接受了，她也會很不樂意地去做這件事情。不錯，經理確實有權威去指使她做某一件事情，但卻不能使她樂意地去做。我們知道，只有當人們主動去做某一件事情的時候，才能把它做好。

遺憾的是，很多領導都很喜歡指使他的下屬做這做那，他們似乎想要用這種方式去體現自己的領導權威。

這可以稱作“辦公室的暴力事件”。毫不誇張地說，這種暴力事件天天都在進行——不在這裏就在那裏，不在你身上就在他身上。

暴力事件的後果如何？當然，下屬們會迫於壓力去做那些事情，但卻不會把它們做好。那些聰明的領導者都知道怎麽樣避免這種暴力事件的發生，從而調動下屬的積極性，

伊文?麥克唐納經營了一家生產一種非常精密的機器零件的小工廠。一次，他們接到了一筆訂單，但在短期內無法生產出來，並且其他工作已經進行了規劃，他的心裏一點把握都沒有。但是，他又不希望失去這份訂單。一般的做法是，他應該告訴員工，因為有緊急的任務，因此必須拼命地加班。但麥克唐納不是這麽做的，他召集了全場的員工，向大家介紹了訂單的情況，並且說明了這個任務完成的重要意義。說完這些話以後，麥克唐納對大家說：

“各位有沒有什麽辦法去完成這個訂單？”

工人們都一致地認為，應該要接受這個訂單。大家踴躍地發表意見，提出建議，有的工人甚至提出願意晝夜加班來完成這個任務。結果是，他們接下了訂單，並且按時完成了這個任務。

麥克唐納的高明之處在於，他能夠把這個命令變成一個問題，從而使工人們感到了自尊，並且認識到這個訂單的重要性，自己拿主意，徹底地發揮了他們的積極性。

我們可以相像麥克唐納如果換了一種方式，即用命令去要求他的工人們地做，會取得什麽效果：也許那些工人會同意加班，但卻一定是不高興地去做的，這樣勢必影響他們工作的積極性，這樣一來，他們的任務也一定是完不成的。

沒有人喜歡聽人指使——承認這一點，對一個領導者來說極為重要。當你需要命令下屬去做一件事的時候，可以像麥克唐納一樣，運用一定的技巧。

用建議代替指使。以一種建議的形式提出來，就像麥克唐納那樣。比如：“我認為這樣做是最好的”；“我希望能夠在下次開會之前能夠拿到這份稿件”。

用請求代替指使，用一種請求的口吻代替你的命令，告訴他們需要得到他們的幫助，才能完成此事。這會讓他們認為自己很重要，從而非常高興地執行你的命令。

用商量代替指使，把你的命令作為問題提出來。比如，你希望有人去購買一批商品，你可以說“我們需要有人去市場購買一批化妝品樣品”，相信會有人主動請纓的。