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Comment by iPLOP on September 21, 2023 at 10:20am

鲁班工坊接棒？中国职教中心进驻一带一路国家

随着中国孔子学院在各国陆续被关闭，另一个少为人知的中国职业技术培训中心正在进驻一带一路沿线国家。

在南亚，泰国大城商务技术学院的学生正跟着天津渤海职业技术学院的老师学习应用电子技术。在非洲马里，学生们跟着天津医学高等专科学校的老师研习中医手法。在非洲吉布提，天津铁道职业学院的老师教授当地学生工商知识，以便未来服务亚吉铁路和吉布提经贸港口。在欧洲，中餐大厨师傅落地英国，教学生们如何炮制正宗中国菜。

在遍布19个国家这些职业技校都有一个共同的名字：鲁班工坊。

鲁班工坊由天津市政府启动，以中国历史上家喻户晓的工匠鲁班为名，向一带一路沿线国家的居民提供职业教育。从机电一体化到应用电子技术，从自动化到机器人，各地鲁班工坊教授的项目随当地的需要进行调整。

从2016年在泰国设立第一个鲁班工坊以来，目前在全球19个国家有25家鲁班工坊。埃及、埃塞俄比亚、印度、巴基斯坦、泰国、葡萄牙以及中亚国家，到处都可以找到鲁班工坊的身影。

“鲁班工坊可以塑造中国在东道国行为的叙事，旨在给中国更多的政治活动空间”，澳大利亚国立大学全球管理学院研究员德克·范德克雷(Dirk van der Kley)对美国之音说。

“按照目前的规模，鲁班工坊对东道国的贡献有限，它们作为地缘经济或软实力工具的作用也有限。但如果该工坊继续扩大规模，这种情况可能会改变”，他补充说，“鉴于中国当前的经济逆风，我们正在观察这是否会成为现实。”

鲁班“出海”

自2017年以来，越来越多人担心孔子学院成为中国宣传其软实力及意识形态的机构。过去四年里，美国大学里的118家孔子学院有104家已经关闭。

鲁班工坊与孔子学院的输出模式基本相同：中国的职业技术学校寻找当地的合作伙伴，在当地学校落地并开设课程，教授中国标准的相关技术，而学生毕业后投入服务当地的项目。

2020 年 2 月 8 日，老挝琅勃拉邦有关“一带一路”项目的标牌。磨万铁路是连接中国和老挝的第一条铁路线，这是北京跨越湄公河的“一带一路”项目的关键部分。

2020 年 2 月 8 日，老挝琅勃拉邦有关“一带一路”项目的标牌。磨万铁路是连接中国和老挝的第一条铁路线，这是北京跨越湄公河的“一带一路”项目的关键部分。

Comment by iPLOP on September 21, 2023 at 10:19am

(續上) 鲁班工坊的中方统筹是天津政府。不过，中国主席习近平多次在国际场合提到这个职业教育网络。2018年中非合作论坛开幕式上，习近平提出在非洲设立10个鲁班工坊。今年，习近平在与土库曼斯坦总统别尔德穆哈梅多夫，塔吉克斯坦总统拉赫蒙，吉尔吉斯斯坦总统扎帕罗夫会晤时，都提到了在他们的国家建设鲁班工坊。

“虽然鲁班工坊是由天津政府负责，然而习近平和其他中国高层领导人在与外国元首会晤时频频提到这个职高体系”，范德克雷说，“这说明现在这个项目得到了中央政府的支持。”

按照中国教育部的说法，鲁班工坊给当地带去“具有中国特色的教学模式、专业标准和教学资源”。

范德克雷说，这些鲁班工坊着眼于东道国的技术短缺，也就是东道国想要的任何技能。

一般来说，这些特定项目与中国在这些国家的一带一路项目有关。第一个鲁班工坊2016年在泰国设立，为配合中国在泰国投资70亿美金的一带一路高铁项目，鲁班工坊设立了铁院中心，开设高铁动车组检修技术和高铁铁道信号自动控制两个专业。在吉布提，鲁班工坊的专业是铁道运营管理和商贸，服务于一带一路项目，中国企业建设的亚吉铁路。

除此之外，配合蒙内铁路、匈塞铁路、中老铁路等一带一路项目，鲁班工坊在沿线各地国家开设了自动化、工业机器人、新能源、铁道、动车组检修、汽车、机械、电子信息等课程。

在开设鲁班工坊之前，东道国合作院校一般会与中方院校讨论当地的一带一路项目需要哪些技能。确定课程之后，中方提供设备、教师和翻译。

环球时报在一篇报道中指出，鲁班工坊是“中国软实力的更新发展，着眼职业培训领域，从而帮助一带一路项目配备人员”。

澳大利亚国立大学的范德克雷说，中国大力推广鲁班工坊有几个原因。其一，对于中国官员来说，这是一个很好的宣传，与其他项目比起来，需要的资金相对不那么多。第二，这塑造了中国在东道国的积极形象，让当地人民更加欢迎中国。第三，鲁班工坊通过培训当地劳动力，让中国的项目性价比更高。例如中国在印尼的一些农业项目，将能够雇佣当地劳动力。

“这是地缘经济的考量，让中国的项目更有吸引力。随着时间的推移，中国将自然而然的成为这些东道国的首选合作伙伴，当地学生也更加熟悉中国的技术”，范德克雷通过邮件对美国之音说。

没有免费的午餐

鲁班工坊在其开设的大多数发展中国家受到欢迎。

“毕竟，这是在急需领域免费的技术培训”，范德克雷说，“这可能在未来造成对中国技术的依赖。学生们学习中国技术，也更有可能去到购买这些技术的公司工作。”

一些专家认为，鲁班工坊将使得中国和发展中国家(Global South)的联系更加紧密，从而在地缘经济上占据优势。北京将这个区域视为与美国竞争的重要一环。

“你不能责怪发展中国家接受提供的资源，如果中国是唯一的提供者，他们自然会接受中国的资源”，英国诺丁汉大学当代中国研究学院副教授苏利文(Jonathan Sullivan)对美国之音说。

“你也不能责怪中国，如果发展中国家对这些项目的需求或胃口为零，那么没有人会报名参加，这些项目就会慢慢消亡”，他说。

苏利文认为，最好的方法就是西方世界提供一个与鲁班工坊媲美的项目，进行良性竞争。

范德克雷指出，中国目前的对外贷款大幅下降，但是在发展中国家仍然有很多中国公司在进行直接投资和项目招标。而对员工的免费培训可能使得这些中国公司更有吸引力。

他认为七大工业国（G7）以及四方安全对话（Quad）应当提供类似的项目，一个更加透明，并且直接与这些国家就业市场相联系的项目。“全世界的技能短缺严重，能够容下另一个这样的项目”，他说。（本文原题：孔子学院下台，鲁班工坊接棒？中国职教中心进驻一带一路国家；2022年11月6日 ; 本文作者：易文）

Comment by iPLOP on July 27, 2023 at 10:58am

马中大不同，我们何去何从？

能见贤思齐，对逆流而进才有用

每天花个10分钟，看中国如何

往“2035年文化强国”议程冲

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——基礎學科拔尖學生培養計劃

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Comment by iPLOP on July 16, 2023 at 1:36pm

劉仲矩‧林碩鶴: 組織美學知覺與幸福感

摘要：組織美學是近年來管理領域的發展主題，對員工效能可能會產生影響，而當員工工作投入程度有高低不同時，是否會有差異亦值得研究。本研究以組織美學知覺為自變數，幸福感關聯為因變數，工作投入為干擾效果。

本研究主要目的有二：1. 探討組織美學知覺與幸福感是否有顯著相關性；2. 探討工作投入變數對組織美學知覺與幸福感關係扮演干擾角色。本研究回收有效問卷 338 份，研究採取相關分析與階層回歸分析，發現組織美學知覺與幸福感有顯著關係，工作投入有部分顯著干擾效果；並根據研究結果提出相關建議。

關鍵詞彙：美學，組織美學知覺，幸福感，工作投入

壹‧ 緒論

一、研究背景與動機

人類追求真、善、美的生活是亙古不變的道理，古代哲學家追求美，現代社會也追求美。古代德國哲學家認為美學已悄然無聲的影響人們生活中的一切，囊括食、衣、住、行、育、樂，無一不在 ，就如同信仰 對人的重要性一樣 ，美學大師蔣勳(2005)認為「美之於自己，就像是一種信仰一樣，而我用佈道的心情傳播對美的感動」。美學是透過藝術和美感結合所生的哲學科學，深深影響人類的各式活動，融入了人們的審美觀念，是上述生活經驗的總合，藝術活動如美術、書畫和音樂等各式創作，幾乎也都會牽涉到大眾的審美觀(蔣勳，2006)。

 ∗ 作者簡介：劉仲矩，國立臺北大學企管系教授；林碩鶴，國立臺北大學企管系碩士。 

有關美學的起源，可能是源於希臘語 aisthetikos 此字，其最初意義應是感觀的感受(林儷家，2012)，之後學者將美學定義為研究美感藝術的一種學科與哲學(李澤厚，1988)；美學感受兼具客觀與主觀(Santayana, 1995; 詹偉雄，2005)，因為可以感受美學範圍很廣泛。「美學」(Aesthetics)一詞直到十八世紀中期才被德國哲學家鮑加登(Alexander Baumgarten, 1714-1762)提出，使美學成為哲學的分支學科，故被稱為「美學之父」；而鮑加登所提及的美學內涵則包含感性和理性二部份，感性的事物屬於知覺的學科，要用低階認識能力去認識，而理性的事物則用高階認識能力作為邏輯的對象去認識(李醒塵，1996)。

除了以知覺面向的高低階認識能力來探討美學意涵之外，陳貞蓉、蔡娟秀及陳以昌(2011)研究護理美學時，將美學區分為兩類，其一：基礎美學涵括哲學與美學科學，其二：應用美學(又稱實用美學)涵蓋文藝批評及藝術欣賞相關的議題。所以當組織面臨瓶頸或限制時，美學的經營或許是企業或產業創新的另一種思維，當成員具備了美學素養才有審美力及觀察力，也因美學訓練培養出人員敏感度，進而突破僵局。當今，美學的概念與意識越發興盛，美學的展現不再僅是拘泥於藝術或抽象的層次，更加以多種樣貌融入於日常之中，例如：生活美學、自然美學、空間美學等之應用，顯見美學已經潛移默化於生活中，而且我們深受其正面影響，使現代人生活的經驗中「美學感受」成為日常的一部份(Lash & Urry, 1994)。Linstead & Hopfl (2000)認為組織是屬於有機的生命體，人類扮演 著主要角色，透過知覺展延產生環境想像，美學貫穿人類與環境，造就兩者的和諧。而組織亦可透過感官知覺等方式來體驗美學，影響員工人際

互動，精進產品設計與行銷技巧，更進一步藉由美學涵養創造員工人性化的美學工作環境(李珊瑋等人，2011；沈文玉，2011)，進而提升工作職場人員的身心健康與幸福感。

有關幸福感部分，Witmer & Sweeney(1992)認為幸福感是個人將其內在心靈、智慧與身體合而為一，以最好的健康模式與快樂感受為主的生活方式。談到組織，關於員工投入的議題就顯得重要，根據韋伯(Webster)大辭典解釋，「投入」(Involvement) 是含有個人注意力的集中或個人情感上的承諾之意，所以「工作投入」(Job Involvement)可以定義為個人對工作注意力的集中或個人在工作情感上的承諾(張佩琪，2006)。工作投入也可指員工對工作參與程度的高低，不只是投入多數時間於工作，心理上也需對工作感到認同，而工作環境、主管領導風格、個人個性特質及人際關係都會影響員工投入工作的程度。工作投入又可以區分為投入工作角色及投入工作情境，前者所謂員工投入特定工作已完成任務的程度，後者 則是指員工投入到現在的工作環境中完成任務的程度(Paullay, et. al., 1994)。（下續）

（劉仲矩‧林碩鶴，組織美學知覺與幸福感關聯性之研究：以工作投入為干擾變數探討，輔仁管理評論，2015年9月，第二十二卷第三期，63-92）

Comment by iPLOP on July 15, 2023 at 10:38am

再來是幸福感，可以分為心理幸福感、生理幸福感、知覺幸福感、主觀幸福感、員工幸福感等，越來越多企業將組織美學應用在內部管理，希望藉此能提升員工的幸福感。然而在研究組織美學對於員工幸福感的關聯性時，員工工作投入也是其中一個重要的因素，會間接影響到組織美學對幸福感的表現結果，而員工幸福感最重要的課題是探討員工的態度，因此本研究擬探討組織美學與幸福感的關聯性中，員工的工作投入此一因子所扮演的角色，亦即本研究試圖驗證工作投入為組織美學與幸福感之干擾變項。

二、研究目的

優質企業組織若想運作順利，有賴良好的工作條件與組織環境。成功的組織為使員工職場能力更加發揮，以藝術為基礎培養組織能力也是個適當的選擇(Mucha, 2008)。關於組織，有許多不同層面的討論，包括組織文化、組織承諾、組織信任、組織效能等等，近來還有組織美學的介紹和研究。組織美學是一門新學科，將生活中的美學觀念應用至組織結構中，讓組織增加美感，透過美感讓員工感覺幸福，本研究主要針對組織美學進行研究並瞭解其是否足以落實於組織結構中。李珊瑋等(2011)認為「組織美學」是管理學派演進的過程，從組織中「科學管理」、「行政管理」、「管理科學」到「權變管理」與「靈性管理」演進的轉捩點。

幸福感是眾人所追求的理想，因為幸福可以理解為對生活滿意的反應，或是對正向情緒的頻率及強度的感受(施建彬、陸洛，1997)。幸福感係指個人對於整體生活的認知性評價、正向情感的呈現，在精神和感覺上使個人的生活獲得滿足(Argyle, 1987; 黃國城，2003)。但企業如何讓員工感到滿意和幸福呢？企業可以透過組織美學，讓員工達到最高境界的自我實現並獲取幸福感，不單物質上的滿足，更扮演追求心靈與精神滿足的重要橋樑。基於上述研究背景與動機，本研究的目的有二項，如下：

（一）探討組織美學知覺與幸福感是否有顯著相關性

（二）探討工作投入變數對組織美學知覺與幸福感關係扮演干擾角色

貳‧ 文獻探討

一、組織美學意義與內涵以組織美學的觀點論述有關提升企業競爭優勢的理論方面，首先是完形心理學(Gestalt Psychology)相關的理論，其主要說明視覺圖像認知所形成的整體觀念，包括四個法則：相近、相似、封閉與簡單，構築成認知心理學中極為關鍵的理論，因為對於組織美學而言，完形心理學是形成員工感官知覺美感的基礎，而組織美學也就是基於員工的美感知覺的形成，不同的組織美學可能就有不同的競爭優勢，所以完形心理學是競爭優勢的基礎，也是一種間接效果的呈現；其次是環境美學觀念，劉悅笛(2010)主張環境美學包括三面向：應用化、生態化及社會化，另一方面，武漢大學教授陳望衡(2010)則將環境美學分門別類，並以四個類項作歸納，包括：環境保護、環境與資源、工程與景觀及宜居與樂居，不僅如此，更將美學與環保觀念作結合，更深入的為環境美學與生活作連結創建出美滿三居(利居、宜居、樂居)生活的型態呈現，至於蕭振邦(2000)探討與大地美學1相關的研究，關注環境美學，面對反美學衝擊的因應，從決定論或還原論觀點切入企圖建構一個合乎自然探究的領域。

接著是有關個人身體美學的部分，何乏筆(2010)以權力系譜學2、知識考古學、工夫倫理3美學被簡單定義為「研究美感的學問」(楊恩寰，1993)，不只是藝術範圍，生活中處處是美學。西方工業更將美學融入設計中，延伸出設計美學及產品美學等，創造美學經濟，成為生活美學的價值標竿(李珊瑋等人，2011)，因此若我國的產業要從代工跳脫出來，為塑造競爭力，應該要把基礎建立在全民美育上(漢寶德，2004)。

追求美是人的原始慾望，運用各種形式及各種素材來達到三個面向構築個人美學修養；而自我知覺理論中，Bem(1967)在其提出的自我知覺理論中，發現人的感官在受到刺激時所顯現的行為特徵相當重要，人們常在毫不知情的狀況下表露愉悅感且對當下的環境產生好感，如同當處於空間擺設舒適的工作環境而使心情感到喜悅，因此表示人對於該環境產生認同及喜悅的感受。（下續）

（劉仲矩‧林碩鶴，組織美學知覺與幸福感關聯性之研究：以工作投入為干擾變數探討，輔仁管理評論，2015年9月，第二十二卷第三期，63-92）

Comment by iPLOP on July 14, 2023 at 6:11pm

最後，資源基礎理論主要目的是強調企業必須建立持久性競爭優勢，才能夠在競爭環境中勝出，讓對手望塵莫及，再加上與環境及策略相互配合，根據外部環境機會與威脅加以調整來創造自身最有利的地位，通常關鍵性的因素如無形性、不可取代性及不可模仿性等等 (Barney, 1991; Colbert, 2004; Mayer & Salomon, 2006)。 1

蕭振邦（2000）曾歸納許多學者的看法提出大地美學觀念，強調自然環境美學的深層觀念可以幫助我 們了解環境美學經營的分際與特質。 2 何乏筆（2000）根據傅柯(Foucault)的理論將美學休養分為三種角度，其中權力系譜學為從權力技術到自我技術的一個轉變，此權力乃指生命的權力，目標為身體規訓與人口調節兩種。3 何乏筆（2000）所謂的工夫倫理是將修養分為「修治」與「生養」的辯證，現代修養論轉化成精神修養到美學修養美的目的，透過體驗表達對美學的感受。組織美學為探索組織內的美學，而美學經濟是近年來熱門的話題，組織投入美學經濟，其效用不只是培養企業核心競爭力，更可提高員工滿意度，進而給員工幸福感，讓企業的核心競爭力無可取代。

參酌李珊瑋等人(2011)定義，組織美學可以從「空間美學」、「產品美學」、「訓練美學」，再加入「行銷美學」討論，因為「行銷美學」能透過行銷提升企業產品的美感，替產品增加價值使其更顯其生命力。本研究茲就此四大類來加以介紹：首先是空間美學，李珊瑋等人(2011)文中提到，空間美學在管理學領域中或可稱為「實體佈置法」或「辦公室佈置」，目的在使辦公空間有最適的美化空間，包括實體和心靈層面。實體面有實物的擺設，包括擺放綠色植栽、藝術品或挑選配合整體色彩的辦公傢俱；而心靈層面是指整體空間帶給人的感受程度，如播放輕音樂、搭配柔和燈光、牆面粉刷，抑或點上薰香，幫助員工紓解壓力。這些空間美學佈置的出發點都以人的舒適感受為中心，展現人文素養體驗，彰顯企業以人為本，除顯示優質的企業形象外，更讓員工產生認同感，感受幸福氛圍。

而閰蕙群、陳俐雯(2004)也提及「美」可採用各種形式來加以感受，除了言語傳遞，亦可用其他感官去經驗與體會，透過人、事、物及空間來共同達成。其次是產品美學，消費產品之外在美感能吸引消費者目光，激起消費者購買慾望，所以現在的消費產品除在品質外，更要利用美學設計為企業產生更大的效益。現今消費者除理性購買外更多了感性思考的存在，故產品美學在企業組織裡更突顯其重要性。

廖世義、黃鈺婷及譚子文(2009)強調行銷管理美學的要素包括延續美感、觸動美感、體驗美感、印象美感及感性美感，包含理性和感性之傳遞及溝通。因此將美感元素融入企業管理活動中，才能開創行銷新的商機。然後是訓練美學，除實體的空間佈置、產品外觀美的設計外，亦含括內在心靈層面的訓練。

員工訓練也是組織美學中的一個重要部份，是精神層面的提升，如員工間的關懷與信任。而現今台灣高科技產業中，許多企業也開始非常注重員工相關的福利及人性化管理，如在新竹科學園區內有企業設置集乳室、舉辦各種藝術美學訓練、員工休閒旅遊及心靈講座、提供育嬰假，讓員工在家庭與工作中能取得適當之平衡。以上例子都屬於訓練美學本質的內在(李珊瑋等人，2011)。

美學不僅僅存在於實體面，更是人與人之間互動過程所產生的結果(郭羿承，2007)。最後是行銷美學，全球的各大企業已體認現在是個產品必須具備美和風格的年代，唯有使產品具有美感才能打動消費者的心，進而願意採購(楊蕙菁，2005)。行銷相關哲學中，方世榮(2003)提出行銷哲學五大演進階段，其過程包括「生產觀念」、「產品觀念」、「銷售觀念」、「行銷觀念」及「社會行銷」五大演進過程。當演進到行銷觀念時，更重視消費者的需求，開始以美學為出發點吸引消費者的目光再進行採購。

而到了社會行銷觀念時，更著重於產品美感為銷售訴求，一切以消費者的美感需求為主。另外，另有學者依行銷組合及美學的觀點給予行銷管理新的內涵，提出五個行銷管理美學的要素－延續美感、觸動美感、體驗美感、印象美感及感性美感，這說明了產品和服務除功能面的需求還要兼具情感面的溝通，讓行銷人員也能為行銷美感重新定位其價值所在，並將美感元素一併導入企業的管理層面，讓行銷活動更具美感(廖世義等，2009)。（下續）

Comment by iPLOP on July 14, 2023 at 8:31am

（續上）綜合以上四大類的美學，組織美學不只探討實體的理性層面如空間美學、產品美學，也包含非實體的感性層面如訓練美學、行銷美學，皆以五感「視覺、嗅覺、味覺、聽覺、觸覺」為出發點，進而透過空間佈置、訓練等以影響員工的身心靈層面的感受，增進良好的工作情緒來提高生產力及績效。沈文玉(2011)認為組織應透過空間美學和心靈美學建構來強化員工的感受，讓員工能適時的把負面情緒轉化為正面的能量，讓員工和組織一起邁向真、善、美的美麗新境界，即是組織美學的最高境界。

二、組織美學(Organization Aesthetic)與幸福感關聯之研究

顏秀芳(2007)曾經歸納有關幸福感的理論共有四項：1. 需求滿足理論：滿足需求後才產生幸福感；而馬斯洛學者的需求層次結構理論有提到對幸福的追求，其制定了人類的基本需求內涵，認為要能滿足生理、安全、歸屬和愛、自尊需求、自我實現等層次，就能達到幸福(鄭紹成，2011)。

另外 Herzberg 雙因子理論，首先是保健(Hygiene)因素，如薪水、物質工作條件、公司政策、福利等，其次是激勵(Motivator)因素，包括成就感、責任心、挑戰性、受人賞識等，當個人自我實現甚於物質需求時，則是幸福最高境界(鄭紹成，2011)；2. 人格理論(Personality Theory)：強調由個體特質與認知解釋幸福感產生原因，包括特質理論與連結理論，將幸福作為人類生活的主要目的和目標(余紀元，2011)；3. 動力平衡理論：此理論強調幸福感不僅來自長期穩定人格，還會受到短期正負面生活事件的影響所共同決定；4. 判斷理論：強調個體的幸福感來自目前實際生活狀況與個體所建構的目標相比較。

綜觀以上相關理論，本研究認為員工透過對組織美學知覺，瞭解各種生活經驗的累積，來增加與增強自我幸福感滿足的需求，因此兩者之間應該有關聯性。

至於相關的實證方面，Kasugai, et. al. (2011)提出環境智能觀念4，強調美學的
設計可以帶來易性、科技之接受性與科技相關空間的幸福感。組織美學可能引發組
織正面的相關工作事件，因此如Bono, et. al. (2013)研究結果顯示自然發生的正面工作事件(Naturally Occurring Positive Work Events)和正面反應之回饋(Positive Reflection Intervention)與減壓、增進健康有關聯。Witz, et. al. 2003)提出在組織美學中，還有一種勞動美學(Labor Aesthetic)的觀念，與情緒勞務有所區隔，認為員工不僅是軟體(Software)，也包括硬體(Hardware)的部分。

Comment by iPLOP on July 14, 2023 at 8:31am

易言之，主管可與員工一同形塑組織美學。Mack(2007)強調美學刊物(Aesthetic Readings)、多元感受的美學經驗(Multi-Sensory)與美學的展現必須融為一體，其應用整合式的美學方法(Integrated Aesthetic Approach)加以詮釋；Wells(2000)研究辦公室座位個人化佈置是否與員工幸福感有關以及性別上是否各有差異，研究發現個人化佈置和員工幸福感有間接關係，實體工作環境和工作滿意則為中介變項，更可知公司個人化佈置規定和組織幸福感有關聯，男女性對個人化佈置的理由和方式則有所差異；Barlett(2001)利用社會交換理論檢視員工對訓練的態度與對組織承諾感受之關聯，結果顯示知覺訓練(perceived access to training)、社會對訓練之支持(social support for training)、學習動機(motivation to learn)和訓練的知覺效益(perceived benefits of training)與組織承諾有正向關聯；Hancock(2005)使用類似紮根研究(Grounded Approach)5H1：組織美學與幸福感有顯著正向影響的方法分析組織美學，他認為美學的根本包含哲學與組織研究。據此本研究推論出：

三、工作投入與幸福感關聯之研究

「投入」此名詞，最早由 Allport(1947)所提出，其認為員工在工作情境中取得他人尊重及尋找自我尊嚴，就是投入參與工作的一種心理表徵。工作投入也是一種社會化的過程，更是對一般工作的價值觀(李姿儀，2011)。根據自我投入及對生活興趣的重心這二個涵義。Kanungo(1982)認為工作投入會受到二個因素的影響，即當下的外在及內在二種需求以及個人在知覺上能滿足此需求的機會。4

Kasugai, Röcker, Bongers, Plewe, & Dimmer(2011)指出美學智能乃是指一種美麗(beauty)與美學價(aesthetic values)的相關智能(ambient intelligence)，協助設計出可用(usability)、可接受(acceptance)、幸福(well-being)的相關技術。 5 紮根理論是一種強調植基於現象，並進而蒐集資料發展理論的質性研究方法。

至於相關的實證方面，Kasugai, et. al. (2011)提出環境智能觀念4，強調美學的設計可以帶來易用性、科技之接受性與科技相關空間的幸福感。組織美學可能引發組織正面的相關工作事件，因此如Bono, et. al. (2013)研究結果顯示自然發生的正面工作事件(Naturally Occurring Positive Work Events)和正面反應之回饋(Positive Reflection Intervention)與減壓、增進健康有關聯。Witz, et. al.(2003)提出在組織美學中，還有一種勞動美學(Labor Aesthetic)的觀念，與情緒勞務有所區隔，認為員工不僅是軟體(Software)，也包括硬體(Hardware)的部分，易言之，主管可與員工一同形塑組織美學。Mack(2007)強調美學刊物(Aesthetic Readings)、多元感受的美學經驗(Multi-Sensory)與美學的展現必須融為一體，其應用整合式的美學方法(Integrated Aesthetic Approach)加以詮釋；Wells(2000)研究辦公室座位個人化佈置是否與員工幸福感有關以及性別上是否各有差異，研究發現個人化佈置和員工幸福感有間接關係，實體工作環境和工作滿意則為中介變項，更可知公司個人化佈置規定和組織幸福感有關聯，男女性對個人化佈置的理由和方式則有所差異；Barlett(2001)利用社會交換理論檢視員工對訓練的態度與對組織承諾感受之關聯，結果顯示知覺訓練(perceived access to training)、社會對訓練之支持(social support for training)、學習動機(motivation to learn)和訓練的知覺效益(perceived benefits of training)與組織承諾有正向關聯；Hancock(2005)使用類似紮根研究(Grounded Approach)5H1：組織美學與幸福感有顯著正向影響的方法分析組織美學，他認為美學的根本包含哲學與組織研究。據此本研究推論出：

（劉仲矩‧林碩鶴，組織美學知覺與幸福感關聯性之研究：以工作投入為干擾變數探討，輔仁管理評論，2015年9月，第二十二卷第三期，63-92）

Comment by iPLOP on July 13, 2023 at 3:40pm

相關的實證研究方面，吳復新等人(2003)認為影響工作投入的相關因素為組織中的個人特質、工作特性、職位角色與領導關係等四項。而 Robinowitz, et.(1977)提出影響工作投入因素歸納為三類：

一是作為自變項，包括年齡、性別、婚姻狀態、教育程度、服務年資、成就動機等各項因素；二是視為情境變數，包含工作特性、組織規模、組織氣氛以及決策的參與程度等；三是視為個體和情境因素互動所產生的結果。

另有戴德勇(2003)提出工作情境，指在工作中滿足個人需求，進而產生工作認同，則行為面會產生工作參與及對工作的自我評價。Saleh&Hosek(1976)將工作投入整理成四個概念，包括：1. 工作為生活重心；2. 工作投入程度越高，參與決策機會愈多，對公司貢獻愈大；3. 工作投入代表個人工作績效的價值；4. 工作投入是自我概念的中心。若將活動參與視為投入，李維靈、施建彬及邱翔蘭 (2007)探究退休老人休閒活動參與和幸福感之關聯，發現「外向人格」與休閒活動參與、休閒滿意度及幸福感三者間都有顯著正相關，而「神經質人格」只與幸福感呈現顯著負相關；Vallerand(2012)利用二元熱情觀點檢視熱情之態度於持久心裡幸福感中的角色，此模型將熱情區分為和諧熱情與迷戀熱情，研究發現和諧熱情將會促使持久的心理幸福感；Schnitker(2012)在其研究中利用 3 因子耐心量表測量人際交往、人生困擾、日常煩悶等三種耐性各與幸福感、人格有不同關聯性；林維芬、徐秋碧(2009)發展適合有生活適應困擾之國小學童的「正向情緒輔導介入方案」，結果發現在實驗結束後，實驗組受試在三個研究變項都呈現立即性與延宕性效果，根據回饋資料也發現實驗組受試者偏好該方案，對此表示正向肯定之態度。

鄭博真、王怡又(2012)探討大學生學習投入與幸福感的現況及相關性，發現大學生具有中度學習投入、中高度主觀幸福感及中高度心理幸福感；影響大學生學習投入的主要變項為社團參與及志工服務；影響幸福感的背景變項為性別。林惠彥等人(2012)以正向心理資本為焦點，檢視幸福感與工作績效之關聯，發現幸福感對工作績效有預測效果，而工作滿足及組織承諾皆強化其幸福感與工作績效間之正向關聯。張文馨、陳思羽及季力康 (2012)探討選手的熱情、正向情緒與選手主觀幸福感的關係，並檢視正向情緒對選手熱情和主觀幸福感關係間的中介效果，發現調和式熱情、強迫式熱情、正向情緒和主觀幸福感之間都呈現正相關；選手的兩種熱情都可以正向預測正向情緒和幸福感；另外也顯示調和式熱情和強迫式熱情都能透過正向情緒預測主觀幸福感。（下續）

Comment by iPLOP on July 13, 2023 at 3:40pm

陳寬裕、簡翊芳及顏良謀 (2013)之研究顯示已婚女性教師所感受的角色間衝突越高時，其生活、工作與家庭滿意 度就越低；而休閒調適策略可正向顯著影響幸福感；另也證實休閒調適策略於角色衝突與幸福感的緩衝效果。Rudolf (2014)利用韓國過去十年的勞資研究資料分析工作時數減少對員工和其家庭幸福感的影響，結果發現工作時數減少對員工幸福感未有預期中的正向影響，而工作滿意度隨著工時增加同時上揚，相對地工時減少則無任何影響，可知工時長對於員工幸福感無負面關聯；Slemp & Vella-brodrick(2014)根據自我決定理論檢視工作塑造(job crafting)、自主性產生的內在滿足、能力和工作與員工幸福感之關聯。結果發現工作塑造能預測內在需求滿意(intrinsic need satisfaction)及員工幸福感；Markos & Sridevi(2010)認為員工投入能強烈預測組織績效並清楚顯現勞資雙方關係，參與度高的員工熱愛其身處的組織並高度投入於工作。據此本研究推論出：

H2：工作投入與幸福感有顯著正向影響

四、工作投入在組織美學與幸福感扮演干擾效果

Argyle(1987)提出幸福有三個成份：1. 感受快樂情緒次數及強度。2. 對生活整體滿意的程度。3. 沒有負向或焦慮或憂鬱的狀態。幸福感是人們對生活的正向或負向情感的評價，另外還有不同因素會影響幸福感，例如工作滿意會影響到組織的生產力，讓員工安心工作，滿足其基本所需物質面及昇華的精神面，也能帶給員工幸福的感覺(張欣琳，2011)。

然而從職場健康心理學的角度研究幸福感與工作滿意、組織承諾離職意向之關聯，研究發現幸福感與工作滿足與組織承諾呈現顯著正相關；而與離職傾向呈顯著負相關，顯示幸福感對於員工效能有正面影響(張珮琦，2008)。另外如果一個公司想要留住好人才，首要條件為使員工能在工作上獲得滿足，而且感受到組織的支持，才會產生高的工作投入與優質之服務行為(陳姝伶，2012)。謝麗霜(2011)認為企業要懂得珍惜人才，需要為員工規劃各項福利措施、重視身心健康、安全及工作品質，更要為員工推動職場健康的環境，促進勞資關係和諧，增進員工之生活滿意度、工作滿意度及身心健康等，讓員工願意為企業無條件付出，創造企業以及員工雙贏的最大效益。

黃瓊慧(2011)以部屬工作投入為干擾變項，探討管理教練技能與部屬工作績效關聯，研究結果發現部屬工作投入越高，認知的管理教練技能對工作績效越有顯著的關係。而劉廷揚等人(2013)探討南台灣政府採購人員工作壓力與工作滿意關聯，以人格特質、工作投入為調節變項。結果發現工作投入會正向影響工作滿意；工作投入會調節工作壓力對工作滿意之影響部分支持。

另外黃柏欽、黃培文 (2010)研究清潔員職能對於工作績效的影響及員工的工作投入高低能否調節職能對於工作績效的影響。結果發現工作投入在職能與工作績效間有顯著的干擾效果。陳龍、徐敏耕及徐宗福 (2013)經由工作投入、工作壓力及工作滿意度等面向探討醫療資訊人員的工作狀況及其相關性，發現工作投入與工作滿意度呈現顯著正相關，認為應瞭解員工工作狀況以提升其工作投入程度；吳和堂、鍾明翰(2011) 探討國小實習教師的角色知覺、工作投入與專業成長三者間之關聯，發現彼此間具有顯著的正相關。也得知角色知覺透過工作投入而影響專業成長。可知工作投入對於工作績效、工作滿意、工作專業提升等面向有其影響力。因此推論出工作投入為干擾變數之假說如下：

H3：工作投入對組織美學知覺與幸福感有干擾效果存（下續）

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